Типы сотрудников, которых трудно вынести. как с ними работать

Сегодня предлагаем обсудить важные аспекты на тему: "Типы сотрудников, которых трудно вынести. как с ними работать" с профессиональной точки зрения и понятным языком. Если в процессе прочтения возникнут вопросы, то дочитайте до конца, а если не найдете ответа, то всегда можно обратиться к нашему дежурному юристу.

Четыре типа сотрудников, или
Каждый босс должен знать, кто его окружает

Какие подчиненные вас окружают и насколько им на самом деле интересно работать с вами? Типологию сотрудников и рекомендации по повышению их вовлеченности в работу приводит Джеймс Бёрд Гес (James Bird Guess), бизнес-консультант, президент и основатель James Bird Guess International Success Academy.


Джеймс Бёрд Гес
(James Bird Guess)

В условиях постоянно меняющегося мира очень важно, чтобы главы компаний и топ-менеджеры имели правильное представление о том, с кем им приходится делить рабочее пространство. Понимание того, что все сотрудники разные (их условно можно разделить на несколько типов), поможет создать ту рабочую среду, тот микроклимат, который будет вдохновлять коллектив на достижение наилучших результатов.

В то время как тренинги и методики по определению психологического типа личности по модели DISC, True Colors и по Майерс — Бриггс позволяют получить представление о том, как сотрудники чаще всего будут действовать и вести себя на рабочем месте, понимание, почему и как их поведение влияет на производительность, имеет важное значение для активизации их деятельности.

На основе результатов нашего исследования, в котором участвовало более 20 000 менеджеров, ответственных руководителей и бизнес-лидеров, мы разделили сотрудников на четыре категории исходя из трех уровней взаимодействия: вовлеченность, удовлетворенность и невовлеченность. Вовлеченность сотрудников определяется «прочностью эмоциональной связи, полной лояльностью и преданностью компании».

Вовлеченным работником считается тот, кто в полной мере привержен делу своей организации и с энтузиазмом выкладывается на работе. Удовлетворенный сотрудник подобен «зомби на рабочем месте», он особенно не перетруждается, делает ровно столько, сколько нужно, выполняет задачи без особой вовлеченности или заинтересованности. Невовлеченный сотрудник может заразить других своим негативом, демонстрировать низкий уровень работы с потребителем, пагубно воздействовать на команду. К удивлению, такие работники также могут оправдывать ожидания работодателя, но при этом демонстрируют нежелательное поведение, с которым трудно бороться.

Ниже приведены четыре типа сотрудников и рекомендации, как повысить их уровень вовлеченности.

Сотрудник-энтузиаст

Девиз: «Я люблю то, чем я занимаюсь»
Процентная доля персонала: 20%

Модели поведения на работе:

Проявляет большую приверженность к повседневной работе, команде, руководителю и организации. Энергичный, полный энтузиазма, ставит амбициозные цели. Его личные ценности совпадают с ценностями компании. Предпринимает все возможные усилия для достижения результата, обладает инновационным мышлением (остается допоздна, приходит рано, предлагает свою помощь коллегам, увлеченно выполняет стоящие перед ним задачи, проявляет инициативу). Часто не просто отвечает ожиданиям, но и превосходит их.

Как повысить/поддерживать уровень вовлеченности:

Следует эффективно делегировать полномочия. Обеспечьте таким сотрудникам возможности для роста и развития в виде новых задач, сложных и специфических заданий, проводите обучение и наставляйте их, чтобы предотвратить выгорание на работе и поддерживать их лояльность к компании.

Сотрудник-профессионал

Девиз: «Я здесь, чтобы работать, а не заводить друзей»
Процентная доля персонала: 10%

Модели поведения на работе:

Для него собственные интересы важнее командных. Относится серьезно к повседневной работе, руководствуется своими соображениями. Может работать в любом эмоциональном состоянии. Часто соответствует ожиданиям или превосходит их. Основное внимание направлено на удовлетворение личных амбиций и достижение карьерных целей. Предпочитает индивидуальные задачи и личную ответственность. Не проявляет интерес к коллективу в связи с отсутствием уважения к навыкам и компетенциям членов команды и их отношению к труду, а также из-за вялого и неубедительного руководства.

Как повысить/поддерживать уровень вовлеченности:

Всегда в первую очередь признавайте успехи и заслуги команды, и только затем отдельных сотрудников. Тем самым вы пошлете верный сигнал и создадите правильный настрой. Направьте их амбиции и личные интересы в нужное русло, связав индивидуальную работу с коллективными результатами. Отметьте сильные стороны членов коллектива, поблагодарите команду за совместную работу, поддерживайте атмосферу уважения. Сделайте акцент на профессиональном развитии сотрудников. Придайте особое значение кросс-тренингам. Как говорится, железо железо острит — вот такая рабочая атмосфера должна быть в команде.

[3]

Сотрудник-формалист

Девиз: «Это просто работа»
Процентная доля персонала: 50%

Модели поведения на работе:

Единственная причина, по которой он ежедневно ходит в офис, — это его зарплата. К повседневной работе относится без особого энтузиазма. Так же воспринимает своего непосредственного руководителя, коллег по работе и саму организацию. При выполнении задач и обязанностей себя не перетруждает, делает ровно столько, сколько ему было поручено. Для него работа — это рутина, он делает ее механически. Не видит никакой связи между личными и профессиональными целями и обязанностями и, как правило, соответствует базовым требованиям.

Как повысить/поддерживать уровень вовлеченности:

Вовлекайте, подключайте их к работе. Постоянно представляйте свое видение главных целей, которые стоят за их работой. Объясните, почему мы всем этим занимаемся. Рассказывайте истории успеха, будьте убедительными, заставьте их поверить в себя. Время от времени спрашивайте их мнения, замечания и предложения. Дайте им почувствовать свою причастность к общему делу. Не забывайте, что люди, как правило, не разрушают то, что было создано в том числе и их руками. Хвалите их, признавайте их заслуги, чтобы показать, что вам не все равно. Узнайте, какие две самые важные вещи в их жизни. Так вы получите представление об их основополагающих мотивах.

Сотрудник-диверсант

Девиз: «Им нет до этого дела, почему я должен беспокоиться?»
Процентная доля персонала: 20%

Модели поведения на работе:

Относится к работе спустя рукава, ему нет дела до непосредственного руководителя, команды и самой организации. Демонстрирует нежелательное поведение. Вместо того чтобы бросить все и уволиться, забивает на все и остается!

Всего 20% сотрудников, но они могут вызвать до 50% конфликтов на рабочем месте. Обычно скрытые неразрешенные конфликты и, как следствие, озлобленность создают нездоровую рабочую обстановку. При этом такие сотрудники все же выполняют самые минимальные требования производительности. Это осложняет задачу работодателя положить конец всему этому. Если к проблемным сотрудникам обращаются с требованием изменить свое поведение или обещают уволить, они грозят компании судебными разбирательствами.

Читайте так же:  10 причин, почему люди не могут перестать сплетничать на работе

Как повысить/поддерживать уровень вовлеченности:

Будьте очень конкретны в том, как их поведение влияет на производительность труда и весь коллектив. Узнайте, что они думают об этом. Внимательно их выслушайте и выразите свою озабоченность. Дайте им осознать свой потенциал, но будьте искренними, обойдитесь без манипуляций.

Если они демонстрируют негативное поведение, попросите их выразить свою озабоченность альтернативными способами. Дайте им возможность выговориться, чтобы предотвратить вспышки гнева и пассивно-агрессивное поведение. Обращайте внимание на любой прогресс, поощряйте сотрудника, в том числе за изменение манеры поведения в положительную сторону.

По материалам «4 Types of Employees Every Leader Must Know», LinkedIn.

12-13 сентября 2019
Киев
Выдающийся руководитель: Лидерство. Менеджмент. Управление людьми. Мотивация. Управление ключевыми финансовыми показателями
20 сентября 2019
Киев
HR-Стратегии: Team Building
Практика малых дел. Каждый человек может что-то изменить
Искусство мыслить масштабно
Стрессоустойчивость. Как сохранять спокойствие и эффективность в любых ситуациях

Работа в Украине

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается Strategic

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)

Как работать с трудными подчиненными

Почти каждому доводилось работать с начальником-самодуром, и мы уже рассказывали, как реагировать на агрессивные выпады такого работодателя. Поверьте, у руководителей на каждую такую историю в ответ найдется рассказ о хамоватом или сложном сотруднике. Делимся советами для начальников.

Если интриган распускает сплетни

Один из самых неприятных типов трудных подчиненных — интриганы. Одни распускают сплетни о начальстве из зависти, другие метят на ваше кресло и тем самым подготавливают почву, третьи это делают просто из-за личной неприязни.

Чтобы разобраться в конфликте, придется выяснить причину такого поведения. Тяжелая артиллерия понадобится, если подчиненный поглядывает на ваше место, в остальных случаях достаточно поставить человека на место.

Следующий вариант подойдет тем, кто не хочет ввязываться в грязные игры. Попробуйте выяснить все напрямую: сначала соберите неопровержимые доказательства вранья, а после озвучьте их тет-а-тет перед провинившимся и проведите воспитательную беседу. Если ваш стиль руководства достаточно строгий, то к этому можно добавить публичное выступление работника с объяснениями перед всеми коллегами. Жестоко, но действенно.

Не в коем случае не вступайте в открытую борьбу, если хотите проучить интригана более искусными методами. Используйте свою власть и поручите работнику задание, с которым он объективно не справится.

Если подчиненный откровенно хамит

Во-первых, ни при какой ситуации никак нельзя вестись на провокацию — как управленец вы должны проявить самообладание. Все ваши слова и громкость голоса из кабинета быстро разнесут по всему офису, и вы потеряете уважение коллег.

Первый способ нейтральный — проигнорируйте хамство и перенесите беседу на другой срок. В следующей встрече обязательно скажите о том, что такое поведение по отношению к себе вы не позволите, остальные моменты обсудите сухо и впредь обращайте внимание на раздражителя только в крайних случаях.

Следующий способ можно использовать только в ситуации, когда вы видите, что громкая реакция — это просто всплеск эмоций от накопившихся проблем или усталости. По сути, агрессия направлена не на вас, так что постарайтесь выяснить, что стряслось с работником, возможно, понадобится дать выходной. Понимающее руководство – хорошее руководство.

Если он вас игнорирует

А что если сотрудник просто-напросто не выполняет требования и задания? В этом случае тоже важно разобраться с причинами неповиновения.

Возможно, подчиненный боится принимать на себя обязанности из-за сложности поручений и неуверенности в себе. Тогда вашей задачей будет найти индивидуальный подход, распознать слабые места и провести работу с ними.

Хороший прием — высокие ожидания. Опытами доказано, что подчиненные достигают более высоких результатов, когда им дают сложные задачи. Объясните сотруднику, что поручаете ему определенные дела, так как уверены в его способностях. Добавьте мотивацию в виде премии, помогите построить алгоритм выполнения проекта, если работник в этом нуждается.

Если же отказ выполнять поручения основан на личной неприязни, лени и других неуважительных причинах, то и действуйте соответствующе.

Еще один инструмент — служебные записки. Передавайте задания на письме, на это подчиненные реагируют живее, потому что с их помощью будет проще доказать бездействие.

Главное — не пускайте ситуацию на самотек, иначе вы сами можете лишиться места, раз не можете привести в рабочее состояние свой коллектив.

Типы сотрудников, которых трудно вынести. Как с ними работать?

Современные рабочие условия во многих компаниях оставляют желать лучшего. В небольших помещениях, заполненных рабочими местами, ютится множество сотрудников. И каждый живет своей жизнью. Все люди разные. В одном только офисе можно насчитать 12 типов поведения. И все это – люди со своим характером, взглядами, привычками, амбициями и знаниями.

Вот, где вспоминается тихий уютный уголок на террасе своего дома, когда вы погружены в творческий процесс и вам ничего и никто не мешает. Но реальность городов другая.

[1]

И если уж вы работаете в большой компании и плаваете среди «офисного планктона», то возьмите на вооружение следующие советы по выживанию.

Вы желаете работать, не отвлекаясь на посторонние разговоры, чтобы сохранять рабочий настрой и производительность. Но сотрудники в офисе постоянно отвлекают вас глупыми фразами, пустой болтовней и даже сплетнями.

Читайте так же:  Почему люди боятся рисковать настоящие причины вас могут удивить

Что делать, если кто-то в офисе слишком много говорит: о себе, о политике или о вас за вашей спиной?

Ниже приведены 12 раздражающих типов поведения сотрудников-коллег, которых вы можете узнать из своего собственного офиса, и советы, как с ними поступать.

Болтливый коллега

Вежливо попросите болтливых коллег уйти, предвосхитив их ожидания прямо в тот момент, когда они появляются за вашим столом и хотят насладиться болтовней. Применяйте невинную белую ложь, сказав, что вам некогда. Скажите человеку, что у вас есть только 5 минут, чтобы поговорить, прежде чем вам нужно будет сделать важный звонок. Вы можете отправлять физические знаки вашим языком тела — когда говорящий подошел к вашему рабочему месту без предупреждения, продолжайте набирать текст в течение нескольких секунд, прежде чем вы посмотрите, и покажете видом, что вы не свободны сейчас.

Самое замечательное в работе — это то, что у вас есть простой предлог, которому все поверят всегда, — у вас есть много работы.

Самый громкий человек на свете

Когда вы недовольны чьим-то неосознанным поведением, например, человек громко сморкается или громко топает по полу, сначала вы должны попытаться почувствовать сострадание к этому человеку, остановиться и спросить себя, почему вы раздражены, и помните, что вам платят еще и за то, что вы достаточно хорошо ладите со своими коллегами.

Любитель перебивать

Нередко вы сталкиваетесь с ситуацией, когда человек перебивает вас, когда вы начали говорить. В этот момент нужно остановиться и попросить его: «Я начала говорить свою мыслю, пожалуйста, дай мне ее сказать до конца».

Любитель все озвучивать

Вы имеете полное право сказать человеку замечание, если он никого вокруг не замечает и громко занимается своим процессом.

Сотрудница восклицает: «Ух-о-о!». Всякий раз, когда она открывает электронное письмо, задается вопросом вслух: «Где, черт возьми, этот документ?» и ругается на экран своего компьютера.

Вы не можете сосредоточиться, когда кто-то ведет свой монолог в течение всего рабочего дня, это действительно очень сильно отвлекает. Не стоит жалеть этого человека или боятся сделать ему замечание. Вы должны вежливо попросить его прекратить это делать в присутствии других.

Если разговор с человеком не помогает, возьмите наушники с шумоподавлением, а на вопросы руководителя о вашем странном виде переведите ответственность на виновника.

Эксперт по еде

В офисе может быть человек, который бросает на людей неодобрительные взгляды и на ту пищу, которые они едят, предлагает свой «экспертный» совет относительно их выбора еды. Это некультурное и неприятное поведение для любого человека. И это непозволительно.

Единственные люди, которые могут наблюдать и комментировать то, что вы едите, — это люди, которых вы сами пригласили сделать это.

Видео (кликните для воспроизведения).

Может быть, вы поделились своей рабочей идеей с кем-то за обедом, а позже он представит ее вашему общему руководителю как свою собственную. Как тут не упасть духом и не разочароваться?

Сначала попытайтесь поговорить с этим сотрудником сами.

Если это не сработает, вам следует сказать о произошедшем руководителю и впредь держать в тайне свои творческие идеи от подобных людей.

Любимый коллега или близкий друг

Ваша собственная карьера окажется под угрозой, если вы станете прикрывать кого-то, кто серьезно провинился — даже если это ваш самый близкий друг в офисе. Например, компания потеряла большое количество клиентов из-за сотрудника, которого прикрывал другой коллега, много раз обманывая своего руководителя.

Нужно прекратить это делать. Когда правда откроется, это сильно подорвет доверие вашего руководителя к вам, заставит людей сомневаться в вашей компетентности и ответственности и повлияет на ваш авторитет на долгое время.

Тотальный бездельник

Этот человек может подумать, что никто не видит, как он отлынивает от работы весь день. Он постоянно опаздывает, тратит на обед более часа, а после перерыва выходит на перекусы, а также рано уходит с работы, чтобы успеть на массаж.

Это может быть очень неприятно видеть, в особенности, если вы усердно работаете, придерживаетесь высоких стандартов и чувствуете себя ответственным. Вы много знаете, делаете свою работу качественно, но вы оглядываетесь и видите прямо перед собой кого-то, кто ведет себя так, как будто работа – это нечто незначительное и бессмысленное.

Агрессивный знаток политики

Этот деятель собирает каждый день небольшую группу напряженных людей в комнате отдыха, чтобы неистово говорить о политике, чтобы ругать власть. Однако другие сотрудники, которым нужно отдохнуть вынуждены терпеть это неудобство.

Когда группа людей под руководством знатока политики предлагает вам присоединиться к разговору, вежливо скажите, что не обсуждаете политику на работе. А затем прекратите разговор совсем.

Любитель троллить в социальных сетях

Когда человек сидит рядом с вами в офисе и пишет, а также читает и озвучивает ужасные вещи, можете ли вы что-нибудь с этим сделать? Попросите его прекратить это в вашем присутствии, а если это не помогает, поднимите вопрос о допустимости такого поведения с руководством.

Постоянно говорящий свой монолог

Бывают и такие коллеги которые выливают бесконечный поток слов на того, кто спросил у них что-то или попытался поспорить с их мнением. Очень часто от таких людей можно услышать постоянное нравоучение с прочитыванием лекций всем окружающим на ходу.

Вы, вероятно, не хотите разговаривать с этим человеком, но делать это нужно в рамках работы. Тогда просто скажите ему: «Я заметил, что когда мы говорим о работе, вы говорите долго и не позволяете мне отвечать. Можем ли мы с Вами договориться о поочередном высказывании в форме диалога или дискуссии?».

Именно этот тип сотрудников постоянно распространяет ложные слухи о том, что «Мария встречалась с коллегой-мужчиной, который был ее другом». Как справиться с таким поведением сотрудника?

Читайте так же:  Инфляция доллара. история и методы оценки

Понятно, что вы можете попытаться остановить его сразу, как только он заговорит сплетни. Другой вариант, который может показаться нелогичным, — вы можете его игнорировать.

Надеемся, что эти краткие описания типов неэффективных сотрудников помогут вам «видеть врага в лицо», чтобы вовремя защитить себя и свою карьеру от пожирателей времени, энергии, ваших идей и даже здоровья.

Помните, что окружение может быть токсичным в большей степени, чем позитивным. И только от вас зависит, как вы создаете свое окружение и как вы выстраиваете отношения с теми, с кем вынуждены находиться на протяжении многих часов и дней своей рабочей жизни в маленьком замкнутом пространстве.

Травля на работе: уволиться или наладить отношения?

Как не стать жертвой моббинга, буллинга и боссинга?

Моббинг, буллинг, боссинг. Эти загадочные слова означают всего лишь различные варианты организованной одним или несколькими людьми травли на работе неугодного им сотрудника. Думаете, вам это не грозит? Ошибаетесь. Потенциальной жертвой может стать любая из нас, а счет пострадавших от офисного террора идет на миллионы во всем мире.

Заговор против жертвы

Алла не понаслышке знает, каково это, когда коллектив отвергает и не пускает в свои дружные ряды. Когда-то она трудилась в компании, где основной контингент работников составляли дамы намного старше ее. Но вместо материнской заботы девушка столкнулась с игнорированием и открытой неприязнью коллег. И хотя работа ей нравилась и у начальства претензий к ней не было, Алле пришлось уволиться спустя несколько месяцев после начала заговора против нее.

Это типичный пример моббинга (mob — толпа), или преследования группой лиц одного человека. Как правило, цель моббинга и других видов психологического прессинга — добиться, чтобы у жертвы сдали нервы, и она позорно сбежала с «поля брани».

Основное отличие целенаправленной травли от обычных конфликтов и натянутых отношений с кем-либо — в ее постоянности и длительности, от нескольких недель до нескольких лет. Есть и другие признаки, по которым можно предположить, что против вас развязали войну. Например, регулярная критика, зачастую слишком мелочная или не содержащая никакой конкретики; насмешки и оскорбления; угрозы и откровенная клевета. От вас скрывают важную информацию либо не предоставляют ее вовремя; загружают делами, которые не слишком относятся к вашей компетенции; не приглашают на совместные коллективные мероприятия. Но если вам предъявляют обоснованные претензии по поводу действительно низкого качества вашей работы, списать их на травлю не удастся.

[2]

У человека, подвергшегося психологическому террору, могут появиться и неполадки со здоровьем: расстройства сна, физическое истощение, постоянные мигрени, депрессия и различные заболевания. Падает самооценка, появляется неуверенность в своих силах. На проблемах со здоровьем преследователи также не преминут раскинуть еще одну козырную карту: «Зачем держать сотрудника, который все время находится на больничном?».

Пять причин моббинга

Наиболее распространенных причин моббинга и его вариантов несколько.

Дарья Стасевич, психолог

В некоторых компаниях принята «дедовщина» новичков, это своеобразная традиция вхождения в коллектив. Когда вы пройдете этот этап, то все, скорее всего, образуется. На причины прессинга по отношению к себе можно посмотреть и с другой стороны. Возможно, подобные ситуации уже встречались в вашей жизни. Тогда необходимо разобраться, что в вашем поведении может провоцировать других на такое отношение. Например, вы привыкли играть роль жертвы и не умеете за себя постоять. Или слишком сильно отличаетесь от коллег — поведением, внешним видом, — и они вас не понимают и не принимают. Среди других причин — вы по незнанию или намеренно игнорируете устоявшиеся «правила игры» и не разделяете ценности группы; вы пришли в компанию по блату; на ваше место хотят посадить «своего» человека.

Буллинг: один на один

Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. «Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала», — делится Майя.

Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда «свежей крови». Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего «барашка».

Как наладить отношения?

Если чувствуете, что против вас проводится целенаправленная масштабная акция, вы можете выбрать несколько стратегий борьбы. Главное — осознать, ради чего вы готовы сражаться.

Попробуйте дать решительный отпор агрессорам. Еще вариант — игнорировать нападки с расчетом на то, что рано или поздно от вас отстанут. Помогает и такой прием, как «внешнее согласие»: «Возможно, вы правы, я подумаю над этим». Иногда это производит эффект неожиданности: от вас ожидали вспышки гнева или жалких оправданий, а теперь у вас появляется шанс взять ситуацию под контроль.

Обратитесь за помощью к боссу. По большому счету, моббинг или буллинг возможно прекратить, если он предпримет соответствующие меры. В противном случае дальнейшая борьба за свои права может обернуться сражением с ветряными мельницами.

Вы также в состоянии предпринять определенные шаги для того, чтобы предупредить возможное негативное отношение к себе. При найме на работу узнайте, какова корпоративная культура и ценности компании, принята ли взаимопомощь, уважение друг к другу и т.д. Источники подобной информации — собеседования с менеджером по персоналу и будущим руководителем. Если вы нанимаетесь в фирму, чьей продукцией вам приходилось пользоваться, обратите внимание на то, как в магазинах этой организации относятся к клиентам. Ведь зачастую это является отражением стиля взаимоотношений внутри компании. Во время испытательного срока также можно узнать немало интересного. Например, о том, есть ли прессинг кого-либо из сотрудников. Если такое явление существует, сделайте соответствующие выводы.

Читайте так же:  Постоянно забываю имя человека, с которым только что познакомился. друг-психолог рассказал, почему т

Карина Хутаева, директор международного образовательного центра

Если вы встречаетесь с травлей на работе, держитесь спокойно и не опускайтесь до уровня преследователей. Не кричите и не запугивайте в ответ. Часто «нападающие» специально вас провоцируют, ожидая ответной агрессии, поскольку это предоставит им шанс ответить вам еще более сильной провокацией. Не рекомендуется плакать или показывать свою слабость, этого от вас ждут в первую очередь. Продолжайте качественно работать, ведь «доброжелатели» надеются увидеть вас сломленным, а когда вы раз за разом добиваетесь успеха, это воспринимается ими как поражение. Обязательно показывайте результаты своей работы начальству, чтобы обезопасить себя от злостных наветов о вашем непрофессионализме. И не позволяйте изолировать вас от лояльных коллег, поддерживайте с ними деловые и дружеские связи.

Наталья Веригина, бизнес-тренер

Жертвами буллинга или моббинга нередко становятся люди с заниженной самооценкой, поэтому важно работать над ее повышением. В этом поможет обращение к психологу, участие и победы в конкурсах профессионального мастерства. Часто преследованию подвергаются одиночки, держащиеся особняком от коллектива. Учитесь строить отношения с людьми — это позволит проще устанавливать контакт с коллегами и сформировать «армию союзников». Ими могут стать сотрудники не только из своего, но и из смежных отделов, а еще весомее — непосредственный руководитель. Учитесь отстаивать свою позицию, учитывая интересы всех сторон и принятые в компании «ритуалы», чтобы спорные ситуации не перерастали в жесткий конфликт. Не создавайте себе врагов своими же руками.

Боссинг: начальник — против

Противостояние Нины и ее начальницы тянется давно, и первопричину уже никто не вспомнит. Руководитель создает на работе невыносимую обстановку для своей сотрудницы. Ставит перед ней нереальные сроки выполнения задач, требует строгого соблюдения трудовой дисциплины, причем остальным даются значительные поблажки. Нина находится в постоянном стрессе, и от увольнения ее пока останавливает только еще больший страх остаться безработной.

В этом случае речь идет о боссинге (boss — шеф, босс), травле руководителем своего подчиненного. Фактически это тот же буллинг, но не горизонтальный, а вертикальный. Обычно он применяется тогда, когда для законного увольнения человека у босса не хватает весомых аргументов.

Как правило, на помощь коллег надежды у жертвы мало, ведь те отнюдь не горят желанием тоже попасть под карающий меч. Порой отношение шефа к кому-либо воспринимается подчиненными как наглядное указание к действию, в такой ситуации человек находится под перекрестным огнем травли буквально со всех сторон.

На вас могут давить, принуждая срочно написать заявление на увольнение по собственному желанию. Не принимайте никаких решений в спешке, вы имеете полное право взять паузу на раздумье. Если вы согласны уволиться с работы, попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон. Это предполагает, что обе стороны готовы на уступки друг другу. Вы уходите, а работодатель, если с ним удастся договориться, выплачивает выходное пособие в определенном размере. Ведь увольнение по собственной инициативе предполагает только компенсацию за неиспользованный отпуск.

Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше. Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.

Дарья Стасевич, психолог

Если шеф решил вас уволить, вам придется очень нелегко. Но ваш уход — не единственный вариант развития событий, хотя и очень вероятный. Можно попробовать перевестись в другой отдел этой же компании либо в другой филиал или даже регион, если есть такая возможность. Можно обратиться за помощью к вышестоящему начальству или в суд. Также есть городская и районные трудовые инспекции. Важно предоставить документальные свидетельства нарушения ваших прав — подойдут диктофонные записи разговоров с начальством, различная переписка, трудовой договор и т.д.

Что делать с неприятными сотрудниками

Реферат статьи Митчелл Кьюзи и Элизабет Холлоуэй

Представленная статья основана на исследовании авторов, посвященном изучению влияния неприятных, невежливых членов коллектива на организацию. Авторы выделяют три основных типа неприятного поведения работников, которые, несомненно, оказывают сильное негативное влияние на работу компании:

  • унижение (оскорбления, сарказм, критические выпады или привлечение внимания к чьим-то ошибкам с целью унизить чье-то достоинство);
  • пассивная враждебность (пассивно-агрессивное поведение, имеющее целью направить чей-то гнев в неправильном направлении);
  • саботаж в команде (вмешательство в работу, имеющее целью либо получение поддержки, либо уменьшение эффективности работы коллектива).

В ходе исследования выяснилось, что большинство лидеров не представляют себе, как бороться с таким поведением сотрудников, и выбирают несколько тактик, которые оказываются наименее эффективными:

  • сократить количество контактов с неприятными людьми или вовсе их избегать;
  • изменить обстановку;
  • сократить ответственность неприятных лиц.

Результат такой реакции не заставит себя ждать, и дело не только в том, что коллектив покинут квалифицированные работники, но и в том, что функциональная коммуникация между членами команды и схема процесса принятия решений будут разрушены. Вся активность будет направлена на избегание влияния неприятного человека.

Неприятное поведение часто превращается в целую систему взаимоотношений, которая характеризуется такой чертой, как сопротивление изменениям, и которая обычно игнорируется в течение долгого времени. В такой системе обычно существуют две основные роли – покровитель неприятного поведения и пассивный противник (буфер). Покровители – это люди, которым выгодно защищать неприятного человека от негативного отношения или увольнения, так как они заинтересованы в том, чтобы этот человек остался частью их подразделения или команды (особенно, если этот человек – эффективный работник или высококвалифицированный специалист). В отличие от покровителей, противники неприятного поведения ведут себя совершенно обратным образом. Они понимают, что поведение человека неправильно и мешает работе коллектива, но не видят другого выхода из сложившийся ситуации, кроме как быть неким щитом, амортизатором, который снижает напряжение между неприятным работником и коллективом. Но такое поведение тоже ни к чему хорошему не приводит. Человек, выступающий в роли такого буфера, принимает на себя негатив, идущий от неприятного сотрудника, но коллектив продолжает страдать от его поведения.

Читайте так же:  Понятие, предмет и источники гражданского права. система, понятие и виды источников гражданского пра

Чтобы справиться с такой сложной ситуацией, необходимо начать работу сразу на нескольких уровнях – на уровне организации, на уровне команды и на индивидуальном уровне. В отношении этих трех уровней следует ответить на три вопроса: Каковы ценности вашей организации? Ясны ли они вашей команде? Соотносятся ли они с тем, как вы управляете подчиненными?

Стратегия на уровне организации. Большинство организаций имеют определенные назначенные ценности. Но как к ним относятся внутри компании? Их уважают? Если нет, то необходимо провести некоторую работу. Во-первых, нужно позаботиться о том, чтобы такая ценность, как уважение, была встроена в нормы профессиональной этики. Далее необходимо сделать эти нормы частью организационной политики. Причем соблюдение этих норм должно быть обязательным, ведь они играют очень важную роль в становлении как финансового, так и психологического благополучия компании. Если вы хотите пересмотреть существующие ценности и нормы поведения в вашей организации или создать их с нуля, то авторы советуют сделать этот процесс многоуровневым и задействовать в нем максимальное количество сотрудников, ведь люди гораздо более ответственно относятся и более заинтересованы в том, что создают сами.

Далее возникает еще один важный вопрос. Согласованы ли ценности вашей организации со способом оценки эффективности работы? Важно не только говорить сотрудникам о том, как им себя вести, но и самому жить согласно этим ценностям каждый день. Авторы рекомендуют установить в оценке сотрудников соотношение 60 на 40, где 60% относится на профессиональные компетенции и 40% на соблюдение ценностей и норм поведения.

Стратегия на уровне команды. Авторы статьи выяснили: лучший способ убедиться, что ценности организации ясны коллективу – это заставить работников сталкиваться с этими ценностями в рамках ежедневной работы. Необходимо связывать успехи и поражения команды с соблюдением или несоблюдением тех или иных ценностей. Еще одним важным аспектом на уровне работы с командой является набор сотрудников. Около трети соискателей работы предоставляют ложную информацию в своих резюме, и не все компании эти резюме проверяют, хотя это очень важно. Необходимо проверять рекомендации сотрудников, узнавать, почему кандидат на должность покинул предыдущее место работы. Возможно, он был уволен из-за некорректного поведения.

Стратегия на индивидуальном уровне. Командная стратегия отличается от стратегии на индивидуальном уровне направленностью. Командная стратегия направлена на одинаковое обсуждение работы с сотрудниками всех типов, в то время как стратегия на индивидуальном уровне предполагает общение с сотрудниками двух типов:

  • с теми, кто помогает неприятным работникам достичь желаемого — их покровителями и пассивными противниками;
  • с самими неприятными работниками.

Как выяснилось в результате исследования, как покровители, так и пассивные противники неприятных работников, как правило, готовы идти на контакт, и часто единственное, что вам нужно будет сделать – это объяснить им, почему они неправильно себя ведут и как их поведение сказывается на работе организации. Как только они прекратят свое поощряющее поведение, неприятные работники потеряют поддержку, и система будет разрушена.

А что делать непосредственно с сотрудниками, отличающимися неэтичным поведением? Согласно результатам исследования, большинство из них не догадываются о разрушительных последствиях своего поведения. Важно, чтобы им говорили об этом как их подчиненные, так и руководство, потому что такие работники часто ведут себя как хамелеоны, демонстрируя отличное поведение начальству и ужасное отношение к подчиненным. Некоторые исследования показывают, что в работе с неприятными сотрудниками помогает апелляция к их личным амбициям и конкуренции вкупе с аргументами, подкрепленными конкретными данными. Авторы статьи разработали свой подход к работе с трудными работниками, который включает в себя следующие элементы:

  • соберите независимые данные (например, свидетельства разных сторон, пострадавших от их поведения);
  • проведите первый разговор тет-а-тет (поговорите с сотрудником, подкрепите свои слова фактами, получите реакцию от сотрудника);
  • организуйте дальнейшую групповую работу (далее подключите другие пострадавшие стороны к обсуждению, дайте трудному работнику понять, насколько его поведение мешает работе коллектива);
  • обратитесь к профессиональным амбициям сотрудника (объясните сотруднику, как его неправильное поведение мешает ему строить карьеру);
  • спровоцируйте на изменения (неприятные люди по природе весьма склонны к борьбе, можно заинтересовать их; например, скажите: «Я не уверен, что ты сможешь измениться, но я очень хотел бы этого»).
Видео (кликните для воспроизведения).

Невежливое, грубое поведение быстро становится нормой, если дать основным проводникам культуры такого поведения волю. Для построения культуры уважения в организации необходимо действовать системно, на уровне коллектива и отдельных индивидуумов. Это позволит компании избежать потерь, связанных с напряженными и некорректными взаимоотношениями в коллективе, и обеспечить более высокую эффективность работы людей.

Источники


  1. Прокопович, С.С. Итальянско-русский юридический словарь / С.С. Прокопович. — М.: РУССО, 2017. — 392 c.

  2. Витрук, Н.В. Общая теория юридической ответственности / Н.В. Витрук. — М.: Норма, 2017. — 391 c.

  3. Исаев, Сергей Регистрация фирмы. Самостоятельно, правильно и быстро / Сергей Исаев. — М.: Питер, 2010. — 160 c.
Типы сотрудников, которых трудно вынести. как с ними работать
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here