Стимулирующие выплаты как залог эффективного бизнеса

Сегодня предлагаем обсудить важные аспекты на тему: "Стимулирующие выплаты как залог эффективного бизнеса" с профессиональной точки зрения и понятным языком. Если в процессе прочтения возникнут вопросы, то дочитайте до конца, а если не найдете ответа, то всегда можно обратиться к нашему дежурному юристу.

Стимулирующие выплаты как залог эффективного бизнеса

Мотивация – это существенная часть творческого процесса. Поэтому за обычную работу сотрудника полагается зарплата, а за высокие достижения мудрый руководитель прибавляет к ней стимулирующие выплаты. Даже скромная по размерам дополнительная сумма помогает поддерживать энтузиазм коллектива и в конечном счете поспособствовать увеличению производительности труда, а значит, и прибыльности организации в целом.

Сущность понятия

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации зарплата представляет собой денежное вознаграждение за прилагаемые усилия на рабочем месте. Она может зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемых им заданий и их количества, качества результата, офисных условий. Размер заработной платы, в состав которой входит сумма оклада, стимулирующие выплаты и компенсации, устанавливается на основе коллективного договора или другими внутренними нормативными актами, принятыми на предприятии. Трудовое законодательство не содержит конкретный список надбавок, поэтому их характеристику должен включать в себя коллективный договор.

Классификация возможных надбавок

В соответствии с Едиными рекомендациями, которые устанавливают систему оплаты труда работникам государственных учреждений в РФ, стимулирующие выплаты принято разделять на 5 групп:

  • За высокую производительность и отличные результаты.
  • За качество работы.
  • За выслугу лет и стаж.
  • За знание иностранного языка и другие специальные умения.
  • Премиальные.

Надбавка за высокую производительность и отличные результаты включает следующие категории:

  • выплаты за производительность труда;
  • премия за результаты;
  • надбавки за достижение определенных производственных целей или выполнение заданий.

Вторая группа включает в себя:

  • надбавки за квалификацию;
  • премии за первоклассное выполнение заданий.

Статусные выплаты состоят из надбавок за стаж или выслугу. Что касается премиальных, то они обычно начисляются по итогам определенного отчетного периода.

Положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах может как являться составной частью коллективного договора, так и быть сформулировано в виде отдельного договора. Наличие расширенной характеристики отдельных групп позволяет работнику самостоятельно оценить уровень своей зарплаты, в противном случае нужно опираться на неформальные правила, которые существуют на данном предприятии.

Документальное оформление

Стимулирующие выплаты работникам начисляются в соответствии с внутренними нормативными актами. В трудовом договоре должны содержатся ссылки на них. Например, документальное оформление премирования делается на основе специального приложения, которое раскрывает порядок и периодичность их выплаты. В крупных организациях соответствующие пункты могут содержаться в коллективном договоре. В нем освящаются следующие моменты:

  • перечень лиц, которые могут получать стимулирующие выплаты;
  • периодичность премирования;
  • виды надбавок;
  • порядок определения размера денежного стимула;
  • условия начисления.

Если премия носит разовый характер, то достаточно приказа руководителя.

Расчет выплат

Установление системы премирования – это прерогатива руководства предприятия. Грамотная выплата надбавок позволяет наладить обратную связь и является важным средством одобрения высоких заслуг сотрудников. При этом коллективом договором могут быть предусмотрены как относительные, так и абсолютные размеры премий. В государственных и муниципальных предприятиях они устанавливаются органами власти. В коммерческих организациях стимулирующие выплаты зачастую определяются как процент от оклада работника.

Налогообложения доплат

Сумма премиальных надбавок – это составная часть заработной платы. Однако для целей правильного налогообложения принято разделять их на два вида: выплачиваемые из суммы чистой прибыли и включаемые в расходы на оплату труда сотрудников. К первой категории относят премии, связанные с производственными результатами деятельности. Они облагаются налогом на прибыль. Ко второй группе относятся надбавки из чистой прибыли предприятия. Если стимулирующие выплаты не предусмотрены коллективным договором и не отвечают требованиям статьи 255 Налогового кодекса РФ, то они не облагаются ЕСН. Но разбираться в таких тонкостях простому сотруднику не нужно, его дело — это стараться выполнять все стоящие перед ним рабочие задания.

Распределение стимулирующих выплат

Статья 135 Трудового кодекса РФ определяет процесс денежного стимулирования. При этом возможность получения надбавок привязывается к достижению полезного эффекта от трудовой деятельности. Сущность такого способа мотивирования состоит в том, что побуждение к приложению дополнительных усилий не связано с боязнью наказания. Таким образом, у работника появляется выбор, а руководство может подтолкнуть его к более полезному для предприятия поведению.

В условиях острой нехватки первоклассных специалистов во многих сферах экономики выплаты стимулирующего характера приобретают все большее значение. Именно они являются той мотивацией, которая помогает работникам не разочароваться в рутине и продолжать воплощать свои неординарные идеи в жизнь. Поэтому дополнительные затраты на оплату труда – это в первую очередь не расходы, а залог долгих лет процветания бизнеса.

Эффективная мотивация персонала — залог успеха бизнеса

За последние несколько лет многие компании столкнулись с необходимостью радикально сократить затраты, а также повысить операционную эффективность предприятия. Независимые исследования и опросы показывают, что для сотрудников с удовлетворительным уровнем вознаграждения некоторые нефинансовые мотиваторы будут более эффективными, нежели дополнительный бонус. Однако предприятие должно выстро­ить четкую систему, чтобы понимать, кому, за что и за счет каких ресурсов платить бонусы (если платить вообще).

Александр Говядин, финансовый директор группы компаний «Славутич», Carlsberg Group:

Наша компания начала разработку системы мотивации около трех лет назад, и система вознаграждения на основе KPI совершенствуется постоянно. Тут важны два момента. Во-первых, от года к году меняются цели пред­приятия, соответственно и в системе KPI их каскадирова­ние также необходимо адаптировать. Во-вторых, не всегда с первого раза удается найти наиболее точный и приемлемый ключевой показатель эффективности в конкретной ситуации, поэтому проводится регулярный анализ и работа над ошибка­ми. Хотя должен отметить, что с наступлением кризиса гло­бальных изменений не произошло, поскольку и в докризисное время многие наши усилия были направлены на постоянную работу по повышению эффективности, на достижение целей. Причем мы старались цели максимально каскадировать до уровня департамента в целом и конкретного сотрудника в частности. Кроме того, кризис помог проверить внедренную систему мотивации на жизнеспособности и наиболее ярко продемонстрировать её сильные стороны.

Читайте так же:  Что такое дополнительное образование центры, программы

К слову самое главное и наиболее сложное практически в любой системе мотива­ции — добиться вовлеченности каж­дого сотрудника, чтобы даже рабочий на конвейере разделял поставленные перед ним цели. Когда обстановка более или менее благоприятная, расслаблен­ная, то вовлеченности достичь сложнее. Только сталкиваясь с кризисными про­явлениями, человек, как правило, вну­тренне мобилизуется и начинает более ответственно и собранно относиться к своим задачам.

Компромисс для всех

Отношения между сотрудником и рабо­тодателем должны рассматриваться как товарообмен. Если этот обмен помо­гает компании (гарантирует высокую эффективность), тогда она выплачивает вознаграждение и премию, стремясь при этом найти должный уровень воз­награждения для каждого сотрудника, чтобы повысить рентабельность капита­ловложений.

Руководители поощряются в стремлении увидеть выгоды компании в каждом трудоустройстве. Если есть весомая причина нанять дорогого слу­жащего, в результате чего организация получит большие выгоды, — такое решение будет принято. Успешная и часто автоматическая реализация этих принципов зависит, во-первых, от корпоративной культуры, царящей в компании, во-вторых, от системы мотивации с четкой причинно-следственной связью между результатами работы и вознаграждением.

Мы сводим три перспективы — работодателя, сотрудника и затрат — в одну точку . Политика собственников в отношении вознаграждения персонала, рыночные показатели и тенденции, позиция компании по грейдам сотрудников, планы других организаций по повышению зарплат в следующем году, бюджет с заданными целевыми показателями прибыльности и многое другое — это все факторы, которые необходимо учесть при разработке системы мотивации на будущий год.

Наша задача — найти компромиссное решение, которое не противоречило бы ни одному из обозначенных направлений и максимально удовлетворяло все стороны. Это непростой процесс совещаний и согласований, который проходит в несколько итераций. Например, если решение выглядит приемлемо, но не соответствует бюджету, мы ищем пути оптимизации: как эффективнее использовать ресурсы, где можно заменить постоянную часть вознаграждения на переменную, что обеспечит более тесную привязку увеличения бюджета ФОТ к достижению целевых показателей выручки и прибыльности. Таким образом, дополнительное поощрение сотрудников обеспечивается источниками финансирования.

Считаю, что система мотивации должна вознаграждать талант и результат работы. Кроме очевидного материального вознаграждения, важны также нефинансовые поощрения, интенсивно использовать которые мы начали задолго до кризиса. Например, в департаменте продаж одной из таких форм поощрения является возможность спеть караоке с вице-президентом компании по продажам. Успехи сотрудников на профессиональном поприще вознаграждаются также премиями и бонусами. Не открою секрет, если скажу, что необходим баланс между денежным поощрением и нематериальными знаками внимания со стороны компании. Думаю, что нам удалось достичь этого равновесия, и стараемся его сохранить, адаптируясь к окружающей среде (схема 2).

Для разных категорий сотрудников соотношение между материальным и нематериальным поощрением должно быть разным. Для среднего звена менеджмента и простых работников, особенно молодых, очень важно признание. Для топ-менеджеров. Уже утвердившихся в карьерном и профессиональном плане, хорошим нефинансовым мотиватором может стать расширение полномочий или предоставление нового поля для деятельности, например, назначение на новый проект, переезд в другую страну, выход на новый рынок и проч.

На размер бонусной (переменной) части заработной платы сотрудников влияет выполнение поставленных KPI. Например, если сотрудник выполняет целевые пока­затели, то получает бонус в размере 10%; если перевыпол­няет — повышенный бонус в размере 15-20%. Оптимальное соотношение постоянной и бонусной частей вознаграж­дения для разных сотрудников отличается. Более того, в нашей компании есть бонусы, выплачиваемые по ито­гам месяца, квартала, полугода, года или даже трех лет. Сотрудники нижнего и среднего звеньев менеджмента боль­ше привязаны к краткосрочным бонусам, а чем выше грейд работника, тем больше протяженность бонусного периода. И это логично, ведь если рабочим и среднему уровню управ­ленцев даются в основном краткосрочные задания, то перед топами ставятся стратегические задачи на один-три года. Для бонусов, начисляемых в пределах года, оптимальное соотношение фиксированная / переменная часть в вознаграждении составляет 70 : 30. Штрафные KPI, за невыполнение которых сотруднику урезается вознаграждение, в нашей компании не практикуются.

Генерируем прибыль

Проще всего устанавливать бонусную систему, базирующуюся на прибыли, для департаментов, имеющих профитцентры (продажи, маркетинг). Для бонусирования сотрудников департамента продаж мы используем систему показателей, основанную на прибыльности. Вначале основным показателем выступала прибыльность по регионам. В компании имеется сеть региональных офисов продаж, и перед каждым из них ставятся задачи сгенерировать за год определенную величину операционной прибыли. В дальнейшем в процессе усовершенствования системы мотивации мы стали дробить центр прибыли «регион» на более мелкие центры внутри этого региона с использованием показателя «прибыль по отдельным торговым точкам»

С целью агрегирования данных из CRM и учетной системы, а также подсчета на основе этих данных фактических показателей была разработана специальная система. В ней затраты по заданным драйверам (параметрам) разносятся на соответствующие cost-центры. Минимальным cost-центром в нашей системе является супервайзер, по каждому из которых можно проследить сгенерированную прибыль. В качестве примера можно привести структурирование и расчет показателя sales force (затрат на торговый персонал). Данный расчет является комплексным, и достигнутая детализация далась нам нелегко. Непосредственно для расчета показателей прибыльности по точкам мы используем OLAP — кубы, которые разработаны нашей IT-службой, поэтому обслуживание системы проводится полностью внутренними ресурсами компании без дополнительных затрат.

Читайте так же:  Финансовые ресурсы организации

OLAP (Online Analytical Processing) — это оперативный анализ данных для поддержки принятия важных решений Исходные данные для анализа представлены в виде многомерного куба, по которому можно получать нужные разрезы — отчеты. Выполнение операций с данными осуществляется OLAP-машиной. По способу хранения данных различают MOLAP ROLAP и HOLAP

По месту размещения OLAP-машины различаются OLAP-клиенты и OLAP-серверы

OLAP-клиент производит построение многомерного куба и вычисления на клиентском ПК, а OLAP-сервер получает запрос, вычисляет и хранит агрегатные данные на сервере выдавая только результаты. Термин OLAP был предложен Е. Коддом в 1993 г вместе с 12 правилами

Командная работа — выигрываем вместе

Как правило, взаимодействие между департаментами компании строится на принципе проактивности. На практике это означает, что каждое подразделение может внести свои предложения относительно того, какие KPI являются наиболее эффективными. Работа по их обновлению начинается гораздо раньше ежегодного бюджетного процесса, поскольку бюджет — это источник для наполнения цифрами. А взвешенную проработку KPI по существу, то есть с анализом всех связей, можно начинать с июля-августа. Поскольку процесс согласования новых целевых показателей может затянуться, начинать процесс изменений стоит все же с временным запасом.

Координация данного процесса согласования, и учет утвержденных KPI и начисление бонусов, возложены на HR-департамент совместно с финансовой службой. Такое распределение ролей позволяет обеспечить, с одной стороны, прозрачность и публичность для всех заинтересованных лиц процесса согласования и утверждения KPI, а с другой — конфиденциальность расчета фактической заработной платы, который проводится бухгалтером, входящим в состав HR-службы. По причине четкости и отлаженности данная система положительно зарекомендовала себя на практике: случаи возможных недоразумений или несогласия сотрудников с учетными значениями выполнения KPI наблюдаются крайне редко. Но если такое все же случается, то подобные моменты разбираются непосредственно с руководителем и со службой контроллинга.

Очень важным является возможность отследить и зафиксировать фактические KPI, поскольку обязательное требование к ним — их измеримость. В этом значительно помогает автоматизация процессов. Большую работу в данном направлении проделывает наш 1Т-департамент, благодаря чему мы можем фиксировать количественные показатели большинства процессов как в продажах, так в производстве и логистике. Возможность в любой момент зайти в базу данных и сверить тот или иной показатель делает систему бонусирования прозрачной и понятной каждому сотруднику.

Внедренная мотивационная модель, благодаря которой сотрудник, приносящий дополнительные выгоды, получает повышенное вознаграждение, с моей точки зрения, является справедливой, ведь при этом повышается операционная эффективность компании.

Меня как финансового директора интересуют не только и не столько отдельные статьи затрат, сколько результат компании в целом. Поэтому, когда благодаря повышению затрат на ФОТ на 5% EBIT компании увеличивается на 10%, я приветствую данную систему мотивации и буду ее всячески отстраивать, защищать и развивать. Кроме того, улучшается климат в коллективе, потому что сотрудники начинают ощущать себя единой командой, нацеленной на общий результат. Например, рабочий из производственного департамента может узнать, какие KPI поставлены перед сотрудником департамента продаж. Разные департаменты целенаправленно и конструктивно, помогая друг другу, сообща ищут пути решения проблем, поскольку осознают общность своих целей — повышение эффективности бизнеса.

Виды и порядок начисления стимулирующих выплат

Во многих компаниях и бюджетных организациях практикуется финансовое поощрение ценных сотрудников за их высокие результаты при выполнении функциональных обязанностей. Существует законное основание для таких мотивационных выплат и соответствующая процедура их назначения.

[3]

Что такое стимулирующие выплаты по трудовому законодательству

Федеральными законами и Трудовым кодексом РФ регулируется право руководителя учреждения помимо заработной платы выплачивать дополнительные денежные вознаграждения сотрудникам, которые превосходят других коллег по производительности труда. В этих правовых документах оговорен порядок и размер начисления. Такие нюансы должны быть отображены и в коллективном договоре предприятия (ст. 135 Трудового кодекса).

В ст. 191 рассматриваются все возможные выплаты стимулирующего характера. Поскольку законом запрещены штрафные санкции по отношению к любому виду заработной платы (ее понижение недопустимо), мотивационные начисления являются мощным стимулом для повышения эффективности труда при выполнении своих обязанностей работниками.

ВАЖНО! Согласно трудовому праву, работодатель при выявлении факта нарушений со стороны подчиненных может отказать им в премии или других надбавках, но не имеет права снизить размер основной заработной платы.

Какие существуют виды стимулирующих выплат

Каким именно способом работодатель будет выделять поощрения своим сотрудникам, в законодательстве четко не обозначено. Руководитель принимает решение самостоятельно и отображает его в индивидуальных трудовых соглашениях. Далее издается приказ, на основании которого осуществляется начисление стимулирующих выплат. Самыми распространенными бывают такие:

[1]

  • доплаты – даются за выполнение работниками дополнительных обязанностей или получение ими категорий, званий;
  • премии – выплачиваются за разного рода деятельность, начисляются на постоянной основе (в процентах от оклада) или носят индивидуальный характер (конкретному человеку за особые заслуги);
  • надбавки – бывают регулярные или периодические, в некоторых случаях руководитель вправе снять их с подчиненного;
  • мотивация в натуральной форме – выражается в виде продукции или предоставлении услуг;
  • вознаграждение – может производиться единожды по окончании календарного года или ежемесячно.

Дополнительные финансовые выплаты за отличное выполнение работы, большой стаж, новаторские идеи назначаются с целью поощрения сотрудников, повышения их профессионализма и недопущения потери ценных кадров.

ВНИМАНИЕ! Оплата за работу свыше нормы и в ночные смены законом не рассматривается как стимулирующая выплата.

Рассчитывать на данные виды финансовой мотивации могут работники как бюджетных учреждений, так и коммерческих предприятий.

Читайте так же:  Когда следует консультироваться у финансового советника 5 ситуаций, когда он вам просто необходим

Порядок назначения стимулирующих выплат

Во избежание спорных вопросов при выполнении условий премирования работодателю необходимо придерживаться утвержденной законодательством процедуры. При определении кандидатов на получение вознаграждений обращают внимание на такие показатели:

  • уровень выполнения должностных обязанностей и квалификацию сотрудника;
  • занимаемую должность и его степень ответственности;
  • эффективность внедрения новаторских методик в своей деятельности;
  • заинтересованность в высоком и скором результате (его личный вклад);
  • укомплектованность штата, взаимоотношения с подчиненными, уровень показателей организации (для руководителей).

Проводят процедуру стимулирования таким образом:

  1. Формируется комиссия для оценки работы сотрудников. В ее состав (путем голосования) входит руководитель предприятия, заместитель и представители коллектива (не менее трех человек). Привлекают и члена профсоюза, если он имеется в данной организации. Заполняется и подписывается всеми участниками протокол, в котором указываются получатели поощрения и сумма выплат.
  2. Работодатель документально подтверждает порядок начислений (в договорах и актах предприятия).
  3. Создается приказ с указанием одного или целого списка сотрудников, которым будут предоставлены выплаты. Если премии будут получать все труженики, тогда их данные можно не указывать.
  4. По просьбе подчиненных знакомят их с распоряжением и размером поступлений.
  5. Приказ передается в бухгалтерию для подготовки выплат, а потом на 75 лет переносится в архив.

ВНИМАНИЕ! Мотивация работников денежными выплатами является правом работодателя, а не его обязанностью.

Однако при использовании методов стимулирования необходимо пользоваться только законодательной базой.

Особенности назначения выплат в бюджетном учреждении

Правила поощрительных выплат в некоммерческих организациях определены Приказом Минздравсоцразвития РФ №818. В нем указаны необходимые условия для назначения таких надбавок и их виды. Например, за такие достижения:

  • высокую квалификацию;
  • выслугу и непрерывный стаж;
  • успешное выполнение важных заданий;
  • результативные показатели.
Видео (кликните для воспроизведения).

Для подсчета суммы стимулирующих выплат педагогам пользуются системой баллов. Каждый педагог их набирает себе индивидуально. При этом учитывают успеваемость детей и их победы на олимпиадах, общение с родителями, внеурочную работу (экскурсии, походы). Высоко ценится и качество оформления кабинета, а также забота о детях из неблагополучных семей.

В детских учебных заведениях 60% финансового фонда выделяется на воспитателей и педагогов. Остальные распределяются между другим персоналом (нянями, дворниками, сторожами).

Для оценки руководителей школ и детских садов берут такие показатели:

  • работа с одаренными детьми;
  • отсутствие жалоб;
  • участие в деятельности молодых специалистов;
  • взаимодействие с родителями;
  • высокие показатели успеваемости и ЕГЭ.

Окончательное принятие решения о премиях принимается на педагогических советах.

Начавшаяся в 2011 году модернизация медицины в стране дает возможность получить мотивационные премии врачам, среднему и младшему медперсоналу. Объем выплат определяет то учреждение, где трудится человек. Размер зависит от:

  • местности;
  • профиля и масштаба заведения;
  • количества оказанных услуг.

Оценивается качество работы медика, учитывается его период деятельности. Если требования не соблюдены, то в стимулирующих выплатах труженикам может быть отказано.

Работники культуры также могут рассчитывать на получение дополнительных финансовых поступлений. Для этого им необходимо:

  • иметь соответствующие профессиональные навыки, звания;
  • стаж непрерывной работы;
  • качественно выполнять обязанности.

Начисление доплат труженикам бюджетной сферы происходит на основе Положения о стимулирующих выплатах, которое принимается на собраниях коллектива.

Порядок расчета и начисления

Суммы надбавок бывают фиксированными или выражаются в процентной доле к окладу. Выдаются стимулирующие деньги сотрудникам вместе с зарплатой. Рассчитать точную цифру невозможно, так как она зависит от размера одного балла. В разных организациях за одни и те же успехи он устанавливается свой. Определяют его число таким образом: объем общего денежного фонда для этих целей делят на количество баллов, набранных всеми работниками за месяц или другую установленную единицу времени.

Таким образом, каждый сотрудник стремится хорошо работать, чтобы получить себе выше рейтинг. При этом учитывается и его вклад в профессиональную деятельность.

Стимулирующие выплаты

В соответствии с ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Они устанавливаются локальным нормативным актом (ЛНА) организации, коллективным договором или соглашением (ст. 135 ТК РФ). В соответствующем документе указываются условия и сроки их выплаты.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

ТК РФ предусматривает надбавки и доплаты (далее для простоты – надбавки) компенсационного характера и стимулирующего характера. И те, и другие относятся к заработной плате работника (ст. 129 ТК РФ), но путать их все же не стоит.

К первой категории относятся, к примеру, надбавки (ст. 135 ТК РФ):

  • за разъездную работу;
  • за работу во вредных условиях труда;
  • за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • за сверхурочную работу;
  • за работу в ночное время.

А в качестве примера стимулирующей надбавки можно привести надбавку за более высокую квалификацию работника (допустим, за присвоенную ученую степень), либо за большой опыт работы в определенной отрасли или на данном предприятии (по аналогии с выслугой лет).

Надбавки могут быть установлены в твердой сумме либо как процент от оклада (тарифной ставки).

Премия выплачивается работнику в качестве поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и/или особые успехи в труде (ст. 129, 191 ТК РФ, Письмо Минтруда от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293 ).

В документе, которым установлена выплата премий, к примеру, в положении о премировании работодатель, как правило, прописывает:

  • основания для назначения премий;
  • размеры премий и/или методику их расчета;
  • периодичность и сроки их выплаты (Письмо Минтруда от 21.09.2016 N 14-1/В-911 );
  • условия, при которых премия не выплачивается или может быть снижена (Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1 ).
Читайте так же:  Полезные советы, которые помогут быстро вскарабкаться вверх по карьерной лестнице

Учет стимулирующих выплат

Стимулирующие выплаты – доход работника в рамках трудовых отношений, поэтому они облагаются НДФЛ и страховыми взносами (п.1 ст.210, ст.420 НК РФ). Для целей налогообложения стимулирующие выплаты учитываются в расходах:

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Читайте так же:  Что такое импорт и экспорт международная торговля и мировой рынок товаров

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

[2]

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Видео (кликните для воспроизведения).

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Источники


  1. Василенко, А. И. Теория государства и права / А.И. Василенко, М.В. Максимов, Н.М. Чистяков. — М.: Книжный мир, 2007. — 384 c.

  2. Речи советских адвокатов. — М.: Юридическая литература, 2014. — 172 c.

  3. Бурлаков, С. А. Крупные сделки юридических лиц. Правовое регулирование / С.А. Бурлаков. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 224 c.
Стимулирующие выплаты как залог эффективного бизнеса
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here