Семь рекрутинговых стратегий для привлечения миллениалов

Сегодня предлагаем обсудить важные аспекты на тему: "Семь рекрутинговых стратегий для привлечения миллениалов" с профессиональной точки зрения и понятным языком. Если в процессе прочтения возникнут вопросы, то дочитайте до конца, а если не найдете ответа, то всегда можно обратиться к нашему дежурному юристу.

Стратегии рекрутинга для стартапов, 1 часть

1 часть.

Внедрение креативных стратегий подбора персонала поможет кандидатам, которые ищут новую работу, увидеть ваше предложение. Это также позволит быстрее и чаще нанимать первоклассных сотрудников при значительно меньших усилиях и часто без помощи кадрового агентства.

19 ошибок при наборе персонала:

Мы спросили экспертов по подбору персонала и руководителей рекрутинговых компаний: «Что является самой большой ошибкой, которую допускают работодатели при подборе сотрудников?»

1. Вы не относитесь к хорошим кандидатам как к хорошим клиентам.

Относитесь к своей стратегии подбора кадров так же, как к маркетингу и продажам. Если вам попадётся профессионал высокого уровня, вы будете ждать три дня, чтобы позвонить ему? Не поступайте так с хорошими кандидатами. Вы должны горы свернуть, чтобы угодить такому кандидату, произвести на него впечатление и сделать так, чтобы ему понравился опыт работы с вами.

Кейт МакМиллен
Менеджер по привлечению талантов и программ @ Infusionsoft

«Стратегия Infusionsoft для рекрутинга аналогична стратегии поиска клиентов. Наша формула привлечения кандидатов — «привлекать, информировать и преобразовывать», и она очень похожа на нашу формулу для клиентов: «привлекать, продавать и удивлять»

Дж. Т. О’Доннелл

[3]

Генеральный директор CAREEREALISM
«Самая большая ошибка, которую я вижу в стартапах, — это рекрутинг сотрудников без четкого понимания того, покрывает ли их работа стоимость их найма.

Принимая нового сотрудника в штат, вы должны уметь рассчитать коэффициент окупаемости инвестиций в этого специалиста. Если вы не можете определить, каким образом этот человек увеличит доход компании, чтобы покрыть его зарплату и пособия, то вы просто уйдёте в минус.

Безусловно, сотрудникам требуется некоторое время на обучение и адаптацию. Но, если по истечении определенного времени, его рентабельность под сомнением — не стоит держать в штате такого сотрудника.

Я лично совершил эту ошибку в прошлом, и теперь я понял, насколько важно: а) нанимать только лучших сотрудников, и б) нанимать только тогда, когда вы знаете, что коэффициент окупаемости выше, чем стоимость найма».

«Зачастую стартапы работают на износ и не уделяют достаточно внимания тому, чтобы определить какой сотрудник им необходим.

Легко нанять лишь бы кого-то. Тем не менее, этот человек должен иметь возможность повысить ценность организации. Особенно, когда компания небольшая и растущая, важно привлечь ресурсы, которые могут обеспечить финансовый прирост компании в разумные сроки.

Поиск сотрудников требует времени. Хотя это не должно занимать чрезмерное количество времени (например, месяцы), на это вполне может уйти несколько недель. Грамотное описание должности, собеседование и принятие решений должны быть хорошо продуманы, во избежание дорогостоящих ошибок».

Диана Хелбиг
Бизнес-консультант

«Проблема кроется в отсутствии ясности. Стартапы должны быть уверены, что они точно знают, какие именно функции должен выполнять новый специалист. Затем они должны решить, нужен ли для этого полноценный сотрудник или достаточно фрилансера. Очень многие стартапы нанимают новых сотрудников, когда на самом деле их вполне хватит внештатного специалиста».

Кейт Кендалл
Основатель и генеральный директор @cloudpeeps

«Стартапы часто нанимают хороших специалистов, но в неподходящий период работы компании. В самом начале вам нужно оптимизировать работу для тех, кто чувствует себя комфортно в атмосфере неопределённости, перемен, отсутствия структуры и плоской иерархии. Супер-кандидат из известной компании может оказаться не тем, что вам нужно. Убедитесь также, что специалисты разных направлений хорошо друг с другом уживаются».

Дин Да Коста
Специалист по кадрам, рекрутерам и по подбору источников финансирования

«Самая большая ошибка – это неправильно построенная команда. Чаще всего основатели стартапов делают две ошибки: они либо нанимают человека, который разбирается только в Java, или пытаются найти эксперта по Java, который также является экспертом по сетевым технологиям, и техническим специалистом – а это три разных направления и набора навыков.

[1]

На самом деле им нужен Java-разработчик, который может также работать и на других языках. То есть им нужен не мастер на все руки, а профессионал, который умеет работать по своему направлению, но на разных платформах».

Тони Рестелл
Основатель агентства социальных медиа, Social-Hire

«Я часто видел, как владельцы бизнеса неохотно делегировали ключевые задачи персоналу — и таким образом сдерживали рост бизнеса, поскольку не нанимали новых сотрудников достаточно быстро. Вы не можете управлять каждым проектом и нести ответственность за каждое решение в бизнесе, иначе ваш стартап застопорится. Так что нанимайте быстро.
Вторая ошибка, которую я видел, заключается в том, что владельцы зацикливаются на конкретных квалификациях и опыте, которые они хотят видеть в кандидатах. Спросите самых опытных владельцев бизнеса, и вы обязательно услышите, что бизнес значительно изменился в первые годы существования.

Таким образом, наиболее важными качествами для ваших первых сотрудников являются их энтузиазм, желание учиться и способность выполнять разнообразные функции и роли в компании — таким образом, их вклад в бизнес может развиваться по мере развития самого бизнеса».

Родольф Дутель
Основатель Remotive

«Стартапы, как правило, нанимают кого-то за его навыки (что человек может сделать сегодня) или за его потенциал (что он сможет сделать в будущем). Важно заранее решить, какое из этих направлений важнее для стартапа. Решите, нужен ли вам конкретный специалист в данный момент, или у вас время и ресурсы, чтобы помочь человеку со временем стать ключевым игроком в компании.

Типичный пример — продажи. Вы можете нанять опытного менеджера по продажам, чтобы построить вокруг него команду, или нанять одного/двух младших менеджеров по продажам и помочь им вырасти».

Джон Фельдманн
Контент маркетинг @ Insperity Jobs

«Рекрутинговая стратегия в стартапе или малом бизнесе должна предложить кандидату эмоциональную отдачу. Поскольку стартап или малый бизнес сосредоточены на своих основных задачах, они иногда упускают из виду баланс между работой и личной жизнью и долгосрочной стабильностью. Зарплаты и офисные льготы – это ещё не всё. Кандидаты хотят знать, смогут ли они изменить что-то к лучшему на работе и в обществе».

Джеймс МакГрегор
Соучредитель и генеральный директор @ Biteable

«Раньше мы нанимали людей только тогда, когда это становилось критически необходимым. Один из советов, который я недавно получил, заключался в том, чтобы следовать плану и нанимать сотрудников с расчётом на будущий рост. Время покажет, был ли это хороший совет, но мы изменили свой способ мышления и теперь нанимаем людей для будущего роста, а не только для сегодняшних нужд».

Эндрю Уорнер
Основатель первого по рейтингу подкаста Mixergy

«Самая большая ошибка при приеме на работу, которую я неоднократно совершал – я был слишком отчаянным. Отчаяние принимает разные формы. Иногда мы думаем, что человек перед нами – это самый лучший кандидат. И мы не устанавливаем правильные отношения с ним с самого начала, потому что мы просто хотим его нанять во чтобы то ни стало.

Иногда отчаяние заставляет нас нанимать лишь бы кого-нибудь, полагая, будто мы ДОЛЖНЫ немедленно закрыть эту должность. Независимо от того, как это проявляется, мы не можем позволить отчаянию проникнуть в процесс найма».

Тим Сакетт
HR Pro

«Одна из самых больших ошибок, которые делают стартапы при найме на работу, заключается в том, что они слишком торопятся! В среде стартапов дела движутся довольно быстро, поэтому естественно, что и сотрудников они также нанимают быстро. Обычно с этого начинаются их проблемы.
В такой среде очень сложно иметь терпение, но оно необходимо, если вы хотите добиться успеха. В больших организациях вы можете упустить хороших кандидатов, и ничего страшного не произойдёт, но если это случится в стартапе, этот промах будет иметь долгосрочные последствия!»

Митчелл Харпер
Предприниматель и основатель Startup Growth Blueprint

«Самая большая ошибка, которую я вижу, состоит в том, что стартапы недостаточно знают о работе, для которой они нанимают.

Когда мы с одним из основателей создавали BigCommerce, мы открыли для себя один действительно отличный способ нанимать хороших специалистов – мы сами осваивали работу для которой нанимали. Один из нас буквально выполнял определённую работу на протяжении 1-3 месяцев. После этого мы точно знали основные параметры и цели для этой должности. Таким образом, когда мы нанимали специалиста, мы знали, какой должен быть результат, как его измерять, а также как распознавать, когда дела идут не так, как надо».

5 примеров стратегий корпоративного обучения для миллениалов

Миллениалы становятся силой, с которой приходится считаться, поскольку их доля в общем объеме рабочей силы растет. Стратегии обучения, которые работали для старших поколений, становятся неактуальными. Перед вами 5 примеров стратегий, основанных на многолетнем опыте, которые могут помочь вам разработать корпоративное обучение для миллениалов.

Читайте так же:  Как открыть кадровое агентство

Для начала давайте ответим на следующий вопрос:

Кто такие миллениалы?

Миллениалы — это поколение людей, родившихся с 1980-го — по 2000-й годы. Также известные как поколение Y, они приходят на смену поколению X. Сегодня они составляют значительную часть мировой рабочей силы и, по оценкам, к 2025 году, 75% работников будут миллениалами.

Почему нужно разрабатывать отдельные стратегии корпоративного обучения для миллениалов?

Будучи значительной частью трудовых ресурсов мира, миллениалы являются силой, с которой нужно считаться. Стратегии обучения, которые работали для предыдущих поколений (то есть поколения X и бэби-бумеров), вряд ли будут эффективны для миллениалов.

Хотя они уделяют большое внимание обучению и совершенствованию навыков, их тип мышления, мотивы и ожидания от работы сильно отличаются.

Поэтому специалистам по обучению и развитию важно пересмотреть принципы корпоративного обучения для миллениалов, проанализировав, где лежат их интересы, что отталкивает и что привлекает их внимание, чтобы иметь возможность разработать стратегии, которые помогут новому поколению совершенствовать мастерство «своим путем».

Почему они важны для компаний?

Поскольку доля миллениалов в рабочей силе растет в геометрической прогрессии, работодатели начинают уделять им особое внимание.

Это поколение выросло в других условиях и требует нового подхода.По данным исследования консалтинговой компании EdAssist:

  • 60% миллениалов предпочли бы работу с перспективой профессионального развития стабильной и высокооплачиваемой.
  • 58% ожидают, что работодатели предоставят им возможности для непрерывного профессионального обучения.

Специалистам по обучению и развитию нужно разработать вовлекающие корпоративные программы и найти правильный подход, чтобы миллениалы могли чувствовать себя комфортно в процессе обучения.

Почему традиционный подход к обучению неэффективен для миллениалов?

Чтобы найти ответ на этот вопрос, необходимо сначала понять, что отличает это поколение. В то время как традиционное обучение соответствует предпочтениям бэби-бумеров и поколения X, к миллениалам нужен другой подход.

Взгляните на различия поколений в этой таблице, и вы поймете, почему стратегии обучения для миллениалов должна быть совершенно другой.

Традиционалисты Бэби-бумеры Поколение X Миллениалы
Годы рождения 1900-1945 1946-1964 1965-1979 1980-2000
Сильные стороны
  • опыт
  • преданность
  • лояльность
  • эмоциональная зрелость
  • клиентоориентированность
  • преданность
  • командные игроки
  • опыт
  • быстро адаптируются
  • техническая грамотность
  • независимость
  • желание пойти против системы
  • групповая работа
  • оптимизм
  • мультизадачность
  • технически «продвинутые»
Слабые стороны
  • неохотно идут против системы
  • неуверенно чувствуют себя в конфликте
  • не всегда помнят об ограничениях бюджета
  • неуверенно чувствуют себя в конфликте
  • скептики
  • не доверяют высшему руководству
  • нуждаются в руководстве и структуре

мало опыта

Мотивация Связывают свои действия с общим благосостоянием организации Идут за вдохновляющими лидерами, подающими пример Право работать в своем ритме Связывают свои действия с
продвижением по карьерной лестнице Предпочтения в коммуникации Письменная

Устная, личные встречи

Электронная почта, голосовые сообщения Мессенджеры, SMS, электронная почта

Какое это значение имеет для обучения? Что можно сделать, чтобы оно стало эффективным?

Для начала нам нужно определить их черты и предпочтения в обучении. Нам необходимо включить их в стратегию обучения, чтобы создать эффективную корпоративную систему для миллениалов, которая вовлечет в обучение на работе.

Традиционное обучение сконцентрировано на том, чтобы учащиеся могли «запомнить и воспроизвести информацию», тогда как стратегия обучения для миллениалов основана на том, чтобы обеспечить доступ к ценной и полезной информации и способствовать ее практическому применению.

10 рекомендаций по созданию стратегий корпоративного обучения миллениалов

1. Внедряйте технологии мобильного обучения; доступ к информации должен быть на нескольких устройствах, таких как смартфоны и планшеты (помимо ноутбуков и настольных компьютеров).

2. Используйте микрообучение для точечного получения знаний по интересующим темам.

3. Видеоролики и мультимедийный формат помогают повысить вовлеченность миллениалов.

4. Используйте вспомогательные материалы, такие как видео, PDF-файлы и т. д., чтобы обучение легко вписывалось в рабочий процесс.

5. Четко определите, какие навыки сотрудник получит в результате обучения (важно, чтобы они соответствовали запросам).

6. Воспользуйтесь преимуществами социального и совместного обучения.

7. Вовлекайте сотрудников через геймификацию обучения — она дает признание в процессе обучения и позволяет получить вознаграждение по итогу.

8. Персонализируйте обучение, будьте гибкими, чтобы давать сотрудникам то, что они хотят, а не навязывать им то, что они должны изучить.

9. Позвольте сотрудникам внести свой вклад в обучение и делиться ценными материалами, чтобы повысить их вовлеченность.

10. Используйте современные технологии, чтобы учебные материалы были всегда под рукой.

Читайте так же:  Брат и сестра получили наследство от человека, которого даже не знали

А теперь рассмотрим пять примеров стратегий корпоративного обучения, демонстрирующих как вовлечь миллениалов в этот процесс.

5 примеров привлечения миллениалов

1. Мобильные приложения для микрообучения, включающие геймификацию и персонализацию.
Такой вид обучения отлично подходит миллениалам, стремящимся развить свои личные качества.

2. Микрообучение, позволяющее сотрудникам обучаться точечно
Так, для одного из зоопарков была разработана подобная программа, позволяющая сотрудникам развить свои навыки и наладить коммуникацию с клиентами. После обучения руководство провело опрос, показавший, что сотрудники, завершившие первый модуль обучения, получили от посетителей оценки от 8 до 10 по 10-ти бальной шкале.

3. Увлекательное обучение
Этот проект включал разработку геймифицированного портала, который содержал информацию о кадровой политике и вознаграждении сотрудников в забавной и увлекательной форме. Программа обучения состояла из отдельных историй, разделенных на различные уровни, которые нужно было пройти, и это внесло элементы вызова, конкуренции и воодушевления в сам процесс. После завершения уровня сотрудники получали значки и баллы и могли попасть в списки лидеров, что помогло развить конкуренцию и признание среди сотрудников и стало стимулом для продолжения обучения.

4. Платформа для сохранения контента с элементами социального обучения Многие компании создают онлайн-порталы, предназначенные для поиска, группировки, организации и совместного использования наиболее релевантного контента по конкретным темам в масштабах всей организации. Портал позволяет учащимся вносить вклад в учебные программы и создавать сообщества, что способствует постоянному обучению сотрудников.

5. Инновационные технологии оформления контента
Они включают в себя интерактивную прокрутку, визуальные спецэффекты и разговорный стиль подачи информации. В такой форме сотрудники-миллениалы легче воспринимают необходимую им информацию.

Надеемся, что эти рекомендации и стратегии позволят вам создать эффективную систему корпоративного обучения для ваших сотрудников-миллениалов.

Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект

Семь рекрутинговых стратегий для привлечения миллениалов

Представители поколения Y существенно отличаются от людей старшего возраста во взглядах на жизнь и в частности — в подходах к работе. Именно поэтому, если работодатель заинтересован в молодом коллективе, ему нужно отказаться от многих стереотипных взглядов и сделать упор на современные стратегии привлечения сотрудников.

На самом деле в этом нет ничего сложного, поскольку миллениалы в большинстве своем мечтают о рабочем месте, которое даст им не только зарплату, но и личностный рост и чувство комфорта.

Предлагаем вам несколько главных стратегий рекрутства, которые позволят привлечь молодых сотрудников в свою компанию.

Создайте идеальное для них рабочее место

Как уже говорилось ранее, миллениалы заинтересованы не только в достойной зарплате, но и в личностном росте. Поэтому важно давать им возможность проявлять себя, продвигаться по карьерной лестнице, принимать участие в важных проектах.

Как правило, это выгодно для большинства рекрутеров, которые хотят набрать команду думающих, активных и ответственных людей. Если раньше было «модно» вести себя как можно тише на рабочем месте, если человек не занимает руководящую должность, то теперь важно уметь работать в команде и вносить свой вклад в общее дело.

«Миллениалы хотят развития, а менеджеры должны знать, как развивать своих людей», — говорит Кристофер Кингман, сотрудник компании TransUnion.

Расскажите о возможностях развития

Миллениалы готовы к изменениям, но все-таки предпочитают четкое следование плану. Если у представителей молодого поколения будет понимание того, каким образом будет развиваться их карьера и на какие последующие бонусы (увеличение зарплаты, более престижная должность и так далее) они могут претендовать, их мотивация на рабочем месте возрастет в разы.

Сделайте работу интересной

Сейчас очень много молодых людей уезжают работать в другие страны, поскольку они боятся упустить возможности, которые сейчас им доступны. Именно поэтому, если вы как работодатель дадите своим потенциальным сотрудникам понять, что в вашей компании они получат почти все то же самое, что и в другом месте, у вас будет больше шансов привлечь ответственных и амбициозных работников.

Покажите своим сотрудникам, что опыт, который вы им даете, является удивительным и ценным, а также сформируйте здоровую и дружелюбную атмосферу в офисе. Когда ваши сотрудники счастливы, у них не будет желания уходить.

Предложите возможности для карьерного роста

Одна из главных причин, по которой миллениалы уходят с текущего места работы — невозможность расти и развиваться. Как правило, это происходит в компаниях, где нет возможности получить более высокую должность или новый ценный опыт.

Вы должны обеспечить этот путь и активно продвигать непрерывное обучение новому. Для миллениалов обучение должно проходить по двум направлениям: первый, чтобы улучшить их способность выполнять свои текущие задачи, и второй, чтобы начать готовить их к следующим этапам карьерного роста.

Создавайте благоприятную среду

Существует множество стереотипов о поколении Y, один из которых заключается в том, что эти люди ожидают только комфорта от жизни. Отчасти это так, однако старшее поколение упускает тот факт, что миллениалы в большинстве своем готовы работать и действовать ради того, чтобы добиться этого комфорта.

Если сотрудники будут видеть, что в вашей компании они могут получить ценный опыт и конкурентную зарплату, построить отличные взаимоотношения — они будут рады, что работают именно у вас.

Относитесь к миллениалам так же, как и к остальным

Видео (кликните для воспроизведения).

Если у вас работают представители разных поколений, могут часто возникать конфликты на этой почве.

Миллениалы не любят, когда их дискриминируют по возрастному признаку, в то время как старшее поколение в большинстве своем предпочитает брать на себя роль наставника и учителя даже в ситуациях, где это лишнее.

В рабочей среде нужно оценивать человека по его опыту и навыкам, а не возрасту.

Дайте им возможность учиться и развиваться

Многие современные компании покрывают расходы на обучение сотрудников по специальности. Эта практика полезна и для владельцев бизнеса, которые получают регулярно совершенствующийся персонал, и для самих сотрудников.

Миллениалы не любят стоять на месте, и если вы предложите помощь в профессиональном развитии, скорее всего, они надолго задержатся у вас в компании.

Семь рекрутинговых стратегий для привлечения миллениалов

5 способов привлечь и удержать миллениалов (готовых работать за идею)

_» href=»photos/3686/millennials.jpg»>

К 2020 году примерно половину работоспособного населения составят миллениалы. Для них важно, в какой среде работать и какие ценности транслировать. По данным последнего исслeдования Deloitte Millennial Survey, 76% миллениалов считают, что компания, где они трудятся, должна способствовать позитивным изменениям в обществе. Рассказываем, как стать работой мечты для перспективных молодых сотрудников.

1. Дайте им идею

Предыдущие поколения зачастую ставили во главу угла заработок, а смыслом жизни для них была семья. Для большинства миллениалов — даже тех, кто уже успел обзавестись семьей, — главное не деньги, а идея. Они хотят стать частью команды, у которой есть вдохновляющая миссия и цель.

Читайте так же:  Должностная инструкция менеджера по логистике на предприятии

2. Руководите ненавязчиво

Миллениалы одинаково не любят деспотизм и пренебрежение. Это поколение хочет, чтобы менеджеры их обучали и направляли, одновременно доверяя и предоставляя возможность работать самостоятельно. Миллениалы бывают капризны и нетерпеливы, — мягко помогите им преодолеть эти недостатки.

3. Обеспечьте обратную связь

Миллениалы привыкли непрерывно общаться — в чатах, соцсетях и мессенджерах. На работе они ожидают того же от своих менеджеров. Согласно проведенному в США исследованию, их потребность в общении с начальством на 54% выше, чем у старшего поколения. Но лишь 19% миллениалов получают постоянную обратную связь с руководством и только 17% находят ее полезной. В этом виноваты не только руководители: многие миллениалы не показывают желание общаться. Поэтому проявите инициативу: проводите краткие еженедельные встречи для четкой, содержательной и эффективной обратной связи. Главное — показать сотрудникам, что вы о них помните и готовы выслушать.

4. Предложите гибкий график

Недавнее исследование Intelligence Group показало, что 74% миллениалов хотели бы работать по гибкому графику: ведь они росли среди высоких технологий, позвляющих работать когда и где угодно. Работать удаленно можно не на каждой должности, и порой звонки и видеочаты не заменят личную встречу. Но если технически это возможно, лучше дать сотрудникам больше свободы, — это снизит стресс и повысит лояльность.

5. Вознаграждайте за труд правильно

Миллениалам не просто нужна хорошая зарплата. Компания Del Sol обнаружила, что ее сотрудники ценят менеджеров, способных оценить заслуги подчиненных. Скотт Брэди, вице-президент Del Sol по коммуникациям, говорит: «Я могу рекомендовать нашу компанию потенциальным сотрудникам, потому что здесь они получат признание и особое вознаграждение за хорошую работу».

Помимо достойной зарплаты, премий за продуктивность и еженедельного вознаграждения за особые успехи Del Sol мотивирует выдающихся сотрудников-миллениалов особой ежегодной премией в $2500, под названием «Живи мечтой», — чтобы они потратили ее на то, о чем давно мечтают.

Семь рекрутинговых стратегий для привлечения миллениалов

5 способов привлечь и удержать миллениалов (готовых работать за идею)

_» href=»photos/3686/millennials.jpg»>

К 2020 году примерно половину работоспособного населения составят миллениалы. Для них важно, в какой среде работать и какие ценности транслировать. По данным последнего исслeдования Deloitte Millennial Survey, 76% миллениалов считают, что компания, где они трудятся, должна способствовать позитивным изменениям в обществе. Рассказываем, как стать работой мечты для перспективных молодых сотрудников.

1. Дайте им идею

Предыдущие поколения зачастую ставили во главу угла заработок, а смыслом жизни для них была семья. Для большинства миллениалов — даже тех, кто уже успел обзавестись семьей, — главное не деньги, а идея. Они хотят стать частью команды, у которой есть вдохновляющая миссия и цель.

2. Руководите ненавязчиво

Миллениалы одинаково не любят деспотизм и пренебрежение. Это поколение хочет, чтобы менеджеры их обучали и направляли, одновременно доверяя и предоставляя возможность работать самостоятельно. Миллениалы бывают капризны и нетерпеливы, — мягко помогите им преодолеть эти недостатки.

3. Обеспечьте обратную связь

Миллениалы привыкли непрерывно общаться — в чатах, соцсетях и мессенджерах. На работе они ожидают того же от своих менеджеров. Согласно проведенному в США исследованию, их потребность в общении с начальством на 54% выше, чем у старшего поколения. Но лишь 19% миллениалов получают постоянную обратную связь с руководством и только 17% находят ее полезной. В этом виноваты не только руководители: многие миллениалы не показывают желание общаться. Поэтому проявите инициативу: проводите краткие еженедельные встречи для четкой, содержательной и эффективной обратной связи. Главное — показать сотрудникам, что вы о них помните и готовы выслушать.

4. Предложите гибкий график

Недавнее исследование Intelligence Group показало, что 74% миллениалов хотели бы работать по гибкому графику: ведь они росли среди высоких технологий, позвляющих работать когда и где угодно. Работать удаленно можно не на каждой должности, и порой звонки и видеочаты не заменят личную встречу. Но если технически это возможно, лучше дать сотрудникам больше свободы, — это снизит стресс и повысит лояльность.

5. Вознаграждайте за труд правильно

Миллениалам не просто нужна хорошая зарплата. Компания Del Sol обнаружила, что ее сотрудники ценят менеджеров, способных оценить заслуги подчиненных. Скотт Брэди, вице-президент Del Sol по коммуникациям, говорит: «Я могу рекомендовать нашу компанию потенциальным сотрудникам, потому что здесь они получат признание и особое вознаграждение за хорошую работу».

Помимо достойной зарплаты, премий за продуктивность и еженедельного вознаграждения за особые успехи Del Sol мотивирует выдающихся сотрудников-миллениалов особой ежегодной премией в $2500, под названием «Живи мечтой», — чтобы они потратили ее на то, о чем давно мечтают.

Семь рекрутинговых стратегий для привлечения миллениалов

5 способов привлечь и удержать миллениалов (готовых работать за идею)

_» href=»photos/3686/millennials.jpg»>

К 2020 году примерно половину работоспособного населения составят миллениалы. Для них важно, в какой среде работать и какие ценности транслировать. По данным последнего исслeдования Deloitte Millennial Survey, 76% миллениалов считают, что компания, где они трудятся, должна способствовать позитивным изменениям в обществе. Рассказываем, как стать работой мечты для перспективных молодых сотрудников.

[2]

1. Дайте им идею

Предыдущие поколения зачастую ставили во главу угла заработок, а смыслом жизни для них была семья. Для большинства миллениалов — даже тех, кто уже успел обзавестись семьей, — главное не деньги, а идея. Они хотят стать частью команды, у которой есть вдохновляющая миссия и цель.

2. Руководите ненавязчиво

Миллениалы одинаково не любят деспотизм и пренебрежение. Это поколение хочет, чтобы менеджеры их обучали и направляли, одновременно доверяя и предоставляя возможность работать самостоятельно. Миллениалы бывают капризны и нетерпеливы, — мягко помогите им преодолеть эти недостатки.

3. Обеспечьте обратную связь

Миллениалы привыкли непрерывно общаться — в чатах, соцсетях и мессенджерах. На работе они ожидают того же от своих менеджеров. Согласно проведенному в США исследованию, их потребность в общении с начальством на 54% выше, чем у старшего поколения. Но лишь 19% миллениалов получают постоянную обратную связь с руководством и только 17% находят ее полезной. В этом виноваты не только руководители: многие миллениалы не показывают желание общаться. Поэтому проявите инициативу: проводите краткие еженедельные встречи для четкой, содержательной и эффективной обратной связи. Главное — показать сотрудникам, что вы о них помните и готовы выслушать.

4. Предложите гибкий график

Недавнее исследование Intelligence Group показало, что 74% миллениалов хотели бы работать по гибкому графику: ведь они росли среди высоких технологий, позвляющих работать когда и где угодно. Работать удаленно можно не на каждой должности, и порой звонки и видеочаты не заменят личную встречу. Но если технически это возможно, лучше дать сотрудникам больше свободы, — это снизит стресс и повысит лояльность.

Читайте так же:  Задачи и функции фондовой биржи

5. Вознаграждайте за труд правильно

Миллениалам не просто нужна хорошая зарплата. Компания Del Sol обнаружила, что ее сотрудники ценят менеджеров, способных оценить заслуги подчиненных. Скотт Брэди, вице-президент Del Sol по коммуникациям, говорит: «Я могу рекомендовать нашу компанию потенциальным сотрудникам, потому что здесь они получат признание и особое вознаграждение за хорошую работу».

Помимо достойной зарплаты, премий за продуктивность и еженедельного вознаграждения за особые успехи Del Sol мотивирует выдающихся сотрудников-миллениалов особой ежегодной премией в $2500, под названием «Живи мечтой», — чтобы они потратили ее на то, о чем давно мечтают.

Хороша ли ваша рекрутинговая стратегия?

widget->show(‘ya_share’).»

Всем компаниям нужны сотрудники. Но рекрутинговая стратегия, как ни странно, есть лишь у единиц. Да и зачем она, если вы обходились без этого столько лет 😉

Джон Салливан — всемирно известный авторитет в сфере HRM. Работает в Кремниевой долине, специализируется в вопросах бизнес‑влияния и стратегических решениях в области управления талантами для корпораций.

Fast Company назвала Джона Салливана «Майклом Джорданом в рекрутинге», портал Staffing. org окрестил «отцом HR‑метрик», а SHRM считает «одним из самых уважаемых отраслевых стратегов». Джон вошёл в «ТОП‑10 выдающихся мыслителей» в области HRM, а также занял восьмую позицию в ТОП‑25 самых влиятельных онлайн‑специалистов в сфере управления талантами.

Несколько печальных фактов о рекрутинговой стратегии

У большинства компаний (90 %) нет прописанной рекрутинговой стратегии.

Большинство не могут сказать, в чём суть их рекрутинговой стратегии.

В большинстве компаний стратегия не покидает рекрутингового отдела: ни руководителям, ни нанимающим менеджерам о ней не рассказывают.

Большинство компаний продолжают распределять средства на наём, не учитывая рекрутинговую стратегию.

Почти никто не измеряет, эффективна ли принятая стратегия — или лучше выбрать другую (изменилось ли после её введения качество откликов, производительнее ли теперь нанимаемые работники, довольны ли ими нанимающие менеджеры и т. д.).

Лишь в редких случаях рекрутинговая стратегия достаточно гибка, чтобы подстроиться под изменения бюджета.

6 обязательных элементов рекрутинговой стратегии

Определённость. Любая рекрутинговая стратегия — долгосрочный план, где все рекрутинговые ресурсы и действия направлены на достижение одной общей цели, соответствуют определённому направлению или подходу.

Стратегические цели. Они должны быть измеримыми. Это не даёт забыть, на чём следует сосредоточиться.

Долгосрочность. Стратегия не должна часто пересматриваться, конечно, если серьёзно не меняется сам рынок труда.

План действий. Стратегия, её цели и приоритеты не способны ни на что повлиять, если они не подкреплены планом конкретных действий.

Конкурентное преимущество. Ваша стратегия должна отличаться от стратегии соперников в борьбе за таланты. Более того, ваш подход должен успешно противостоять стратегии конкурентов.

Стратегия не сводится к рекрутинговому инструменту. Какие инструменты, источники или подходы вы выберете — зависит от направленности и приоритетов вашей стратегии.

Пример. Ваша рекрутинговая стратегия нацелена на тех, кто активно ищет работу. Ваш рекрутинговый инструмент — посещение ярмарок вакансий.

Если стратегия слабая или её вовсе нет

Вы едва ли достигнете рекрутинговых целей, если ваш подход не учитывает требований современного рынка труда.

Вы можете пойти в неверном направлении — и упустите важное.

Вы потратите впустую изрядные суммы рекрутингового бюджета.

Вы демотивируете своих рекрутеров работой «без цели».

Любые серьёзные изменения застигнут вас врасплох: например, если компании придётся затянуть пояс потуже.

Это отрывок презентации вебинара Джона Салливана «Самые инновационные рекрутинговые стратегии ведущих компаний». А вот и запись самого вебинара.

3 лучше стратегии поиска талантов 2017 года

В условиях современного высококонкурентного и насыщенного информацией рынка HR-специалисты любой ценой стараются сделать так, чтобы поток талантов никогда не иссякал. Привлечение и удержание талантливых сотрудников давно стало основным приоритетом. Фактически, более 83% лидеров в области рекрутинга признают, что эти аспекты деятельности поглощают большую часть их времени. Но как можно соперничать с другими компаниями, которым нужны люди с теми же навыками, что и вам?

Ответ очевиден — вам нужна надежная стратегия привлечения талантов, которая позволит выделиться на фоне других компаний. Взгляните на список основных стратегий, которые использовались в прошлом году, и узнайте, как использовать информацию, технологии и межфункциональный опыт в будущем.

Что такое привлечение талантов и чем оно отличается от рекрутинга?

Рекрутинг — это краткосрочные тактические усилия по заполнению вакансий активными кандидатами. Привлечение талантов — это долгосрочные стратегические усилия по поиску квалифицированных кадров, установлению связей с ними и подготовке почвы для их перехода в вашу компанию. Стратегия привлечения талантов призвана убедить лучших из лучших в том, что они хотят у вас работать, вне зависимости от наиличия подходящих вакансий.

Привлечение талантов играет особую роль для:

  • Нишевых рынков: Некоторые отрасли — например, высокие технологии, медицина, юриспруденция или финансовый менеджмент — нуждаются в талантливых людях с особыми навыками.
  • Отрасли с высокой конкуренцией: Чем выше конкуренция, то есть чем больше денег и привилегий предлагают другие компании, тем большую важность приобретает стратегия.
  • Компании, которые развиваются рекордными темпами: Компании, которые расширяются в ускоренном режиме, нуждаются в передовых стратегиях, чтобы максимально сократить время на поиски новых сотрудников.
  • Руководство высшего звена: Хорошая стратегия привлечения талантов позволяет планировать преемственность и взращивать руководителей для сложных рынков, отраслей, продуктов и направлений деятельности.

Несмотря на то, что в вышеперечисленных случаях правильная стратегия приносит максимальную выгоду, это вовсе не значит, что для всех остальных компаний стратегия будет бесполезна. Иными словами, вы сможете заблаговременно планировать свои потребности и активно искать людей, вне зависимости от размера организации и отрасли, в которой вы функционируете.

Лучшие стратегии по привлечению талантов 2017 года

С развитием технологий и рынков развиваются и стратегии привлечения талантов. Ниже мы перечислим три основные тенденции, которые господствовали в этой сфере в прошлом году, чтобы вы могли оптимизировать и эффективно применить их в будущем.

1. Сбор и анализ информации для принятия кадровых решений

Лидеры с хорошей стратегией по привлечению талантов не нанимают случайных людей в надежде, что им повезет. Они принимают решения на основе анализа данных и полным пониманием причин, по которым тот или иной человек им подходит.

Сегодня HR-специалисты все чаще пользуются данными, но в большинстве организаций этот процесс еще не оптимизирован, ведь отслеживание показателей вроде количества времени, потраченного на отбор, — это только первый этап оценки опыта взаимодействия с кандидатами.

Читайте так же:  Основные понятия социального обслуживания, принципы и формы

Современные инструменты для рекрутинга учитывают и долгосрочные показатели, в том числе среднюю производительность труда, процент удержания кадров и общее соответствие новых сотрудников корпоративной культуре. Вооружившись этой информацией, HR-специалисты могут предсказывать успехи кандидатов, основываясь на их прошлых свершениях. Кроме того, информация позволяет доказать состоятельность усилий по рекрутингу, найму и привлечению талантов.

Как применить? Обязательно отслеживайте основные рекрутинговые показатели, чтобы иметь возможность проанализировать производительность работы рекрутеров и новых сотрудников.

Проведите A/B тестирование, чтобы внести изменения в систему подачи заявок, корпоративный сайт, описания вакансий, e-mail-рассылку и так далее. Вот примерный список вопросов:

  • Получим ли мы больше обращений, если уберем из формы подачи заявок последние три пункта?
  • Будут ли кандидаты активнее обращаться к нам через сайт, если мы разместим на нем ролик с участием наших сотрудников?
  • Какой канал связи с кандидатами эффективнее — телефонные звонки или электронные письма? А как насчет переписки в системах обмена мгновенными сообщениями?
  • Какое описание вакансии находит больший отклик — А или Б?
  • На какое письмо кандидаты отвечают охотнее — А или Б?
  • Какой заголовок письма привлекает больше внимания — А или Б?

2. Совместная работа с другими отделами для интеграции стратегии по привлечению талантов

Хороший рекрутинг тесно связан с другими аспектами деятельности предприятия. Придумайте новые способы взаимодействия с другими отделами, чтобы привлечь их к процессу работы с талантливыми кандидатами.

К примеру, руководитель отдела маркетинга мог бы помочь вам в создании бренда работодателя или обновлении печатной и цифровой продукции, призванной привлечь к вашей компании внимание общественности. Снимите ролик о корпоративной культуре или покажите «один день из жизни» сотрудника в определенной должности. Если у вас уже есть подобные ролики, снятые несколько лет назад, вы можете создать ретроспективу, сравнив «тогда» и «сейчас». Оживите свои социальные каналы, проверьте результаты поиска по названию вашей компании в Интернете — одним словом, приведите в порядок все, что может попасться на глаза кандидатам.

Кроме того, вы можете связаться с бухгалтерией, аналитиками или другими отделами, которые занимаются анализом данных. Попросите у них рекомендации по использованию рекрутинговых данных и наглядному представлению этих данных в будущем.

Разрабатывая стратегию по привлечению талантов, не забывайте о способах, которые помогут вам улучшить процесс взаимодействия с кандидатами (можете даже провести ревизию). Скорее всего, коллеги из других отделах предложат вам иные варианты, основываясь на своем уникальном опыте.

Как применить? Определившись со стратегией, очертите области, в которых вам не помешала бы помощь или свежие идеи. Если помощь нужна в создании бренда работодателя, запланируйте регулярные встречи с представителями отдела маркетинга. Если вам нужно проанализировать данные, призовите на помощь гуру аналитики. Если вам не хватает аргументов, чтобы заставить кандидата принять ваше предложение, обратитесь к специалистам по продажам с большим опытом заключение сделок.

В некоторых случаях действенная помощь исходит от людей из той же категории, что и те, кого вы хотите нанять. Например, если вы хотите привлечь лучших веб-разработчиков, опросите разработчиков из числа имеющихся сотрудников, чтобы понять некоторые ключевые моменты.

  • Почему им нравится работать в вашей компании?
  • Что заставило их выбрать вашу компанию?
  • Что могло бы заставить их сменить место работы?
  • Как бы они искали новое место работы?

Изучив подобные тонкости, вы сможете предложить потенциальным сотрудникам то, что им действительно нужно.

3. Использование автоматизации, искусственного интеллекта и машинного обучения для эффективной агитации

Современные рекрутеры и HR-лидеры имеют доступ к невероятно мощным инструментам поиска новых талантов и связи с ними, и эти инструменты развиваются семимильными шагами.

Искусственный интеллект позволяет с легкостью предсказывать человеческое поведение — например, с какой вероятностью тот или иной кандидат ответит на ваше сообщение. Интеллектуальные системы поиска учитывают важные аспекты их нынешней работы, частоту обновления профилей в социальных сетях, среднее время пребывания других специалистов в нынешней должности кандидата и так далее. Все это позволяет без труда вычислить кандидата, который почти готов к переходу.

При правильном использовании ценным инструментом являются и автоматизированные системы рекрутинга. Они сокращают количество времени, которое тратится на первоначальный отсев кандидатов и оценку их личных качеств, а также минимизирует влияние стереотипов на окончательное решение (кстати говоря, каждый второй рекрутер в США признает существование этой проблемы). Автоматизация упрощает процесс просмотра резюме, одобрения и отклонения кандидатур, планирования встреч и проверки рекомендаций. При правильном использовании автоматизированные системы ощутимо экономят время, которое можно потратить на стратегическое привлечение талантов.

Если у вас еще нет опыта работы с искусственным интеллектом и автоматизированными системами, он обязательно появится в самое ближайшее время. По данным исследования от Harvey Nash Human Resources, проведенного в 2017 году, примерно 15% HR-лидеров утверждают, что эти технологии оказывают существенное влияние на их планы, и еще 40% предполагают, что нечто подобное произойдет с ними в течение следующих пяти лет.

Как применить? Изучите инструменты, которые вы используете на данный момент (в частности, систему отслеживания соискателей, систему управления взаимоотношениями с кандидатами, программу адаптации, карьерный сайт, программы для проведения собеседований и мобильные приложения). Соответствуют ли эти инструменты выбранной вами стратегии?

Видео (кликните для воспроизведения).

Если нет, настало время их пересмотреть. Оцените систему отслеживания соискателей. В ней должны присутствовать ключевые функциональные элементы, позволяющие нанимать людей быстро и эффективно. Обратите внимание на новые решения, помогающие предсказывать успехи кандидатов или хотя бы связываться с ними в нужное время и в нужных местах.

Источники


  1. Сергеев С. Г. Конституционное право России; Дашков и Ко — Москва, 2008. — 576 c.

  2. Лазарев, В.В. Теория государства и права 5-е изд., испр. и доп. учебник для академического бакалавриата / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Юрайт, 2016. — 521 c.

  3. Сомов, В.П. Латинско-русский юридический словарь: моногр. / В.П. Сомов. — М.: ГИТИС, 2014. — 104 c.
  4. Маранц, Ю. В. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О судебной системе Российской Федерации» / Ю.В. Маранц. — М.: Юстицинформ, 2014. — 120 c.
Семь рекрутинговых стратегий для привлечения миллениалов
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here