Переучить или заменить hr-специалист рассказал о преимуществах повышения квалификации персонала

Сегодня предлагаем обсудить важные аспекты на тему: "Переучить или заменить hr-специалист рассказал о преимуществах повышения квалификации персонала" с профессиональной точки зрения и понятным языком. Если в процессе прочтения возникнут вопросы, то дочитайте до конца, а если не найдете ответа, то всегда можно обратиться к нашему дежурному юристу.

Переучить или заменить? HR-специалист рассказал о преимуществах повышения квалификации персонала

Одним из самых главных ресурсов в современной компании, за который идет ожесточенная борьба, являются талантливые сотрудники. Стратегий существует две: вырастить первоклассного специалиста внутри организации с нуля или пригласить уже готового эксперта со стороны. Какую же из них выбрать? Вот вопрос для современного работодателя.

Современный ритм жизни и ведения бизнеса диктует свои условия. В любой профессиональной отрасли для выполнения задач требуется квалифицированный персонал. Однако только пришедший сотрудник, увы, никогда не будет иметь тот же уровень приверженности культуре и ценностям компании, как работник, который трудится в организации на протяжении многих лет. Чтобы сохранить «свои» кадры, необходимо постоянно заниматься переподготовкой и повышением квалификации.

Обучить или заменить?

Первое, на что следует обратить внимание, что наем новых сотрудников с требуемым уровнем квалификации не является панацеей при решении проблемы кадров.

Зачастую нужные специалисты либо стоят очень дорого на рынке, либо свободных соискателей вообще нет. Кроме того, высокая текучесть кадров не приносит пользы компании.

Оптимальным решением является планирование на перспективу и вложение средств (или инвестирование) в тех сотрудников, которые уже работают у вас. Эти люди лучше знают специфику работы компании. А значит, они смогут не только получить новые знания, но и проработать вопросы того, как лучше их применить на практике с учетом особенностей своей родной организации.

Обучение как мотивация

Важная особенность обучения состоит в том, что сотрудник осознает свою важность для компании. Если организация инвестирует в меня средства, значит я уважаем и востребован в данном коллективе.

Кроме того, в отличие от невозвратных затрат на выплату компенсации работнику, обучение предполагает дальнейший рост и продвижение по карьерной лестнице. Для компании это также выигрыш, ведь более квалифицированный сотрудник может принести большую пользу и прибыль.

Также стоит отметить, что в процессе обучения имеющихся кадров есть тенденция к сокращению сроков внедрения эффективных нововведений и оптимизации рабочего процесса. Поскольку сотрудник уже знаком с характером работы, другими коллегами, то и применять приобретенные знания получается быстрее, проще и эффективнее.

Выращиваем таланты

Как уже отмечалось, свободные талантливые сотрудники – это редкость на рынке. Таким образом, обучение – реальная возможность вырастить свои уникальные кадры, которые принесут финансовый успех в дальнейшем.

Это приведет к тому, что обученный сотрудник будет более привержен проекту, благодарен за рост и карьерное развитие. Психологическая связь с компанией станет мощной силой для его удержания. Кроме того, повышение квалификации влияет на общую атмосферу в коллективе и улучшение восприятия рабочей среды.

Работа для hr-специалиста

Сотрудники кадровой службы, как и все остальные работники, тоже порой ищут работу и ходят на собеседования. Как и другие соискатели, они допускают ошибки. Наиболее типичные промахи при поиске работы — неправильное понимание того, какого специалиста хочет получить работодатель. А на собеседованиях чаще всего портит картину некорректное озвучивание причин увольнения с предыдущих мест работы. Рассмотрим такие ситуации подробнее.

Рано или поздно все мы меняем работу. Прошли времена, когда люди работали всю жизнь на одном месте. В сельской местности или небольшом поселке выбор вакансий невелик. А в городе, особенно большом, смена работы происходит довольно часто. Рынок труда — это живой организм: зарплаты растут сначала в одной отрасли, потом в другой, в некоторых компаниях есть возможность карьерного роста, в других нет.

Иногда кажется, что одна организация как большой инкубатор для специалистов, а другая — как аккумулятор: ищет и хранит ценные кадры. Молодой работник сначала приобретает опыт там, где его берут на работу, пусть даже за невысокую оплату труда. А потом, приобретя имя, ищет место, где его оценят по достоинству и где можно сделать карьеру.

Hr-менеджеры ищут работу либо исходя из соображений карьерного или профессионального роста, либо стремясь улучшить свое материальное положение. Им также приходится ходить на собеседования и рассылать резюме. Причем, что удивительно, специалисту по персоналу иногда найти работу сложнее, чем человеку любой другой профессии. Почему? Потому что сама профессия «hr-специалист» многими руководителями понимается по-разному.

Многоликий hr

Специалист по управлению персоналом может иметь разные функции. И речь не идет о том, что среди hr есть специализации — рекрутинг, обучение и развитие, мотивация и корпоративная культура, кадровое делопроизводство. На самом деле процессы управления персоналом в компаниях организованы по-разному. Иногда менеджер по персоналу — просто секретарь, а иногда — второе лицо организации.

Пример 1

Татьяна, специалист в области hr, решила поменять работу. В своей компании (сеть розничных магазинов) она, по ее мнению, «выросла» и даже «переросла» себя. Ей захотелось, во-первых, попробовать себя в другой сфере (например, банковской), а во-вторых, занять более высокое место в организационной иерархии. На предыдущей работе она занималась подбором персонала и разрабатывала регламентирующую документацию. Она описывала процессы обучения, составляла методические пособия для продавцов. На ее плечах также лежало составление положений об оплате труда, разработка мотивационных схем. Но Татьяне захотелось большего. Ее целью была должность директора по персоналу или руководителя кадровой службы. Она уволилась с работы и пошла на первое собеседование, куда ее пригласили, в довольно крупный известный банк.

Первоначальное собеседование проводил обычный специалист по подбору персонала. Девушка — региональный менеджер по персоналу — стала спрашивать Татьяну о ее опыте работы и профессиональных навыках. «О, да вы ничего «руками» и не делали, — протянула она, когда Татьяна стала рассказывать о том, как разрабатывала и внедряла процессы обучения в своей компании. — Вы просто описывали, что надо делать, а сами даже не знаете работы». Ошеломленная Татьяна попыталась было вымолвить в свое оправдание, что в ее компании эта работа была востребована. Девушка-рекрутер фыркнула и издевательски спросила: «Ну, вы хоть резюме свое сами составили или тоже кого-то попросили?» После этой фразы возмущенная Татьяна покинула «гостеприимный» банк.

Читайте так же:  Как правильно уволиться и не сжечь мосты. мнение специалистов

Проанализируем ситуацию. В банке структура управления персоналом немного другая. Героиня в действительности была специалистом более высокой квалификации, чем беседовавшая с ней девушка-рекрутер. Уметь описывать и внедрять процессы обучения — серьезный управленческий навык, чего могут добиться далеко не все руководители, а она это делала. Разрабатывать мотивационные схемы, да еще и успешные, — это вообще уровень хорошего экономиста по заработной плате. Таким образом, наша героиня обладала весьма неплохим профессиональным багажом. Почему же ее не оценили? Рекрутер работала в банковской системе. Там все схемы, методология, регламенты и кадровая политика спускаются «сверху». Там hr-специалисты — простые исполнители, которые действуют по инструкции. Им не нужно брать на себя ответственность, не нужно проявлять творчества. Они и не понимают, что это такое — «регламентация» или построение корпоративной культуры. Для них это абстрактные понятия. Зато им вполне понятны другие профессиональные критерии, такие, как количество закрытых в срок вакансий, проведенных семинаров и так далее.

Многие руководители, когда ищут специалистов по управлению персоналом, лично производят отбор резюме и беседуют с кандидатами, даже если у них уже есть работающий hr. Это делается по той же причине: рекрутер оценивает коллегу с точки зрения своего профессионального опыта, поэтому его оценка не объективна.

Пример 2

Руководитель сети мебельных магазинов решил взять на работу специалиста по мотивации. В компании уже работала менеджер по персоналу, которая занималась кадровым делопроизводством и подбором продавцов. Но она не обладала компетенциями, которыми должен был обладать новый сотрудник. Поэтому директор сам поместил объявление, просматривал входящие резюме и приглашал на собеседования.

Перед тем как искать работу, целесообразно сделать две вещи: во-первых, провести аудит собственных навыков (хотя бы просто составить подробный список), а во-вторых, узнать, какие специалисты требуются на рынке труда.

Пример 3

Так может выглядеть список, составленный менеджером по персоналу широкого профиля (hr-дженералиста):

Преимущества курсов повышения квалификации

Институт имеет Государственную лицензию на право ведения образовательной деятельности

Форма документов, выдаваемых в нашем институте, соответствует всем требованиям государства. Образец диплома/удостоверения вы можете увидеть на странице любой программы в блоке «Стоимость».

Вы можете оплатить обучение в рассрочку. Дополнительные скидки предусмотрены для групповых заявок на обучение (от 3 чел).

26 направлений обучения по педагогике и психологии, более 450 программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

Повышение квалификации как вид дополнительного профессионального образования появился в связи с необходимостью успевать за научно-техническим прогрессом. В мире, в котором активные исследования и новые открытия происходят постоянно, невозможно однажды овладев той или иной специальностью, больше никогда не доучиться и переучиваться. Подробнее о повышении квалификации читайте в статье «Что такое повышение квалификации?».

Наиболее важной сегодня становится концепция «обучения в течение всей жизни» («Lifelong Learning»). Это позволяет специалистам не стоять на месте, развивать свой потенциал, расти не только профессионально, но и личностно. Наиболее удобная форма в подобном обучении – курсы повышения квалификации. Каковы же главные преимущества курсов повышения квалификации?

Во-первых, краткий срок обучения. Как правило, программа повышения квалификации длится всего от нескольких дней до нескольких недель (в нашем Институте дистанционные курсы повышения квалификации длятся один месяц, подробнее о наших курсах узнайте, перейдя по ссылке — повышение квалификации по психологии).

Во-вторых, происходит глубокое теоретическое и практическое погружение в отдельную узкую тему. За небольшой отрезок времени хорошо разберетесь в одном сегменте профессиональной деятельности, а также разовьете прикладные умения и навыки работы в данной области.

В-третьих, повышение квалификации позволяет увеличить свой доход как специалиста и способствует продвижению по карьерной лестнице. К примеру, повышение квалификации по психологии позволяет научиться оказывать помощь большему количеству клиентов, что и приводит к росту доходов и получению желаемой должности.

В-четвертых, повышение квалификации – путь тех, кто стремится стать профессионалом высокого уровня, хочет стать экспертом в своей области и ищет возможности для самореализации. Ведь повышение квалификации открывает перед человеком новые профессиональные и карьерные горизонты, дает ему реальные инструменты для новых свершений.

Еще одно важное преимущество заключается в том, что курсы повышения квалификации представляют собой отличную профилактику синдрома эмоционального выгорания. Подробнее об этой теме – в статье «Психологическое консультирование: эмоциональное выгорание – приговор или сигнал к изменению?».

Хотите узнать больше о повышении квалификации в нашем Институте? Тогда вам сюда: повышение квалификации по психологии. Ищите для себя подходящий курс? Заходите в Каталог программ и выбирайте! Вас уже заинтересовала какая-то программа повышения квалификации? Тогда не медлите – подавайте заявку на обучение прямо сейчас!

Повышение квалификации сотрудников – залог успешного бизнеса

Еще 30 лет назад люди могли надеяться на то, что полученное ими ранее образование будет достаточным на всю жизнь. Однако в настоящее время базовое обучение создает лишь основу для карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки.

Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, качество производства неизбежно снижается.
Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ, вследствие чего появилась потребность в специалистах с соответствующим уровнем образования. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса.
Традиционно, когда у компании большой «портфель заказов», руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств.
Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.

Предлагаю рассмотреть преимущества повышения квалификации персонала.

Для организации
Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.
Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяют полнее удовлетворять потребности клиентов.
В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.
Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

Читайте так же:  Ходатайство о проведении почерковедческой экспертизы. судебная почерковедческая экспертиза. эксперти

Для руководителей
Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, руководитель тем самым заботится о том, чтобы его сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их.
В отличие от оборудования, ценность кадров повышается со временем благодаря приобретению новых знаний и опыта. Постоянно совершенствуя свои навыки, сотрудники компании никогда не отстанут от требований времени и сумеют справиться с изменившейся рабочей нагрузкой. Развитие собственных возможностей гарантирует в будущем независимость от других подразделений и наемных консультантов.
Типичная ошибка, когда руководитель стремится сделать все сам. Позаботившись о повышении квалификации своих сотрудников и возложив на них больше ответственности, руководитель экономит свои силы и время и может расширить круг своих обязанностей.

Алексей Комаров, директор Центрального межведомственного института повышения квалификации

Полная или частичная перепечатка материалов — только с письменного разрешения редакции!

Повышение квалификации работников

В Трудовом кодексе достаточно много статей, в которых упоминается квалификация работника: работник обязан предъявить документ о квалификации при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (ст. 65 ТК РФ); предлагая иную работу сотруднику при проведении различных организационных или технологических изменений работодатель должен ориентироваться на квалификацию сотрудника (ст. 74 ТК РФ); от квалификации зависит зарплата. О том, что понимается под квалификацией в смысле трудовых отношений, должен ли работодатель способствовать повышению квалификации своих сотрудников и как это сделать, расскажем в статье.

Понятие квалификации работника появилось в Трудовом кодексе совсем недавно. В него Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ была введена новая ст. 195.1, в которой законодатель определил, что квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Документ о квалификации подтверждает:

— повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке);

— присвоение разряда, класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).

Характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, является профессиональный стандарт. В настоящее время ведется активная разработка таких стандартов, и по поручению Президента РФ до 2015 года их должно стать не менее 800.

[3]

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в ЕТКС и ЕКС, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, установлен Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 .

Обязательность повышения квалификации

На основании ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Однако в некоторых случаях организация повышения квалификации своих работников — прямая обязанность работодателя, этого требуют федеральные законы. Назовем нормы некоторых из них. Повышать квалификацию должны:

— сотрудники органов внутренних дел (Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»);

— медицинские и фармацевтические работники (Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»);

— государственные гражданские служащие (Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

— педагогические работники (Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

— работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);

— водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).

Способы повышения квалификации работников

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Для такого повышения профессионализма сотрудника работодатель может организовать обучение. Обычно для этого пользуются услугами образовательных учреждений по повышению квалификации.

К сведению. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем (Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», далее — Типовое положение).

Под профессиональным обучением в целях повышения квалификации понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих определенную профессию или должность, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по ним без повышения образовательного уровня.

Повышение квалификации может быть краткосрочным (не менее 72 часов). Такое обучение проводится по месту основной работы специалистов по вопросам конкретного производства и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата.

Повышение квалификации может осуществляться путем проведения тематических и проблемных семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения. Длительность обучения при такой форме составляет от 72 до 100 часов.

Длительное повышение квалификации — свыше 100 часов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Одним из разделов учебного плана при повышении квалификации специалистов может быть стажировка, основные цели которой — формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Видео (кликните для воспроизведения).

К сведению. Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации — не менее 1 000 часов трудоемкости .

Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем предприятия (объединения), организации или учреждения, где она проводится.

Читайте так же:  Снилс и инн – это одно и тоже или нет

Обратим внимание на один момент: на время повышения квалификации с отрывом от работы за сотрудником сохраняется средняя зарплата (ст. 187 ТК РФ). Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от основной работы, выплачиваются суточные по установленным для командировок на территории РФ нормам (п. 26 Типового положения). Напомним, что размеры возмещения работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, установлены Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 729.

Где можно повысить квалификацию персонала?

К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:

— академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

— институты повышения квалификации (усовершенствования) — отраслевые, межотраслевые, региональные;

— курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

К институтам повышения квалификации относятся также следующие образовательные учреждения повышения квалификации:

— учебные центры профессиональной переподготовки, повышения квалификации и обеспечения занятости увольняемых из ВС РФ военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы;

— межотраслевые региональные центры повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов.

Обратите внимание! На основании п. 10 Типового положения обучение для повышения квалификации могут осуществлять факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и др.

Повышение квалификации работников может осуществляться и непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях (Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22).

Документы о квалификации

Документ о квалификации подтверждает:

— повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке);

— присвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).

На основании п. 28 Типового положения образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:

— удостоверение о повышении квалификации — для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров;

— свидетельство о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

— диплом о присвоении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1 000 часов.

Оформление отношений по повышению квалификации работника

Для направления работников на повышение квалификации работодатель составляет план обучения на текущий год, где указывает основания и цели обучения персонала, а также фамилии направляемых на учебу. В соответствии с планом работодатель может заключить договор с образовательным учреждением повышения квалификации (п. 7 Типового положения). А с работником нужно заключить ученический договор — дополнительный к трудовому. Правила заключения ученического договора, обязательные условия, которые должны быть включены в него, и отношения между работником и работодателем в этой сфере регламентированы гл. 32 «Ученический договор» ТК РФ.

Чтобы направить работника на повышение квалификации, издают приказ, в котором обосновывают производственную необходимость обучения (истекает срок действия сертификата специалиста, произведено оснащение новой аппаратурой и т.п.) и указывают, что работник направлен на повышение квалификации по инициативе работодателя (или по своей собственной).

Если повышение квалификации производится с отрывом от производства, необходимо фиксировать этот период в табеле учета рабочего времени: ставится буквенный код «ПК» (цифровой «07»), а если работник направляется на обучение в другую местность — «ПМ» (цифровой «08»).

По окончании обучения на основании представленного документа о повышении квалификации следует внести сведения в личную карточку работника и трудовую книжку.

Управление персоналом (повышение квалификации). Оценка эффективности управления персоналом

Все передовые компании особое внимание уделяют развитию HR-процессов. Психология современного специалиста такова, что он не может эффективно работать «из-под палки», времена диктатуры со стороны руководства постепенно уходят в прошлое. Современное управление персоналом построено на основе диалога с кадровым составом, улучшения условий труда и разработок различных нефинансовых мотивационных программ.

Кто такой специалист по управлению

Специалиста по управлению персоналом также называют HR-менеджер, что можно дословно перевести как «управляющий человеческими ресурсами». Сфера HR включает в себя выполнение таких функций, как: рекрутмент (отбор кандидатов на вакансии), кадровое делопроизводство, разработка и внедрение процессов адаптации сотрудников и обучения, аттестация сотрудников, направление на повышение квалификации и переобучение, разработка системы мотивации сотрудников, горизонтальное и вертикальное передвижения внутри компании, иногда налаживание коммуникации между отделами, расчет бюджета на персонал, формирование кадрового запаса и проч. Выделяют и такие специфические функции специалистов по персоналу, как улучшение психологического климата в коллективе, улаживание конфликтов и др. В крупных корпорациях кадровый отдел бывает довольно обширен и может включать несколько десятков специалистов разного уровня. Как правило, каждый из них выполняет в коллективе 2-3 функции из вышеперечисленных.

Какими навыками должен обладать HR-специалист

Очевидно, что составление перечня профессиональных компетенций и личностных качеств идеального специалиста по управлению персоналом зависит от того, какие конкретно функции он будет выполнять. К примеру, специалисту по кадровому делопроизводству нужно идеально знать ТК РФ, дружить с компьютером и быть внимательным, в то время как рекрутеру необходимо обладать навыками продажника, ведь он «продает» вакансию кандидату, уметь налаживать контакты, знать методики оценки кандидатов.

Но есть и общие черты, которыми должны обладать претенденты на должности в сфере HR:

  1. Знание основ психологии, эффективной коммуникации, умение вести диалог и доносить свою точку зрения.
  2. Знание методов оценки и подбора.
  3. Знание бизнеса и той сферы, в которой работает компания.
  4. Стрессоустойчивость.
  5. Опыт работы с людьми (можно из другой сферы).
  6. Инициативность.
  7. Аналитические способности.

Если говорить об образовании, то кроме выпускников профильного направления в качестве эффективных управленцев нередко рассматривают выпускников педагогических и психологических факультетов.

Оценка эффективности управления персоналом

Предположим, вы приняли на работу, казалось бы, идеального кандидата. Он вышел на стажировку, начал создавать свою систему управления персоналом организации. В вашей компании уже провели тимбилдинг, отправили пару специалистов на переаттестацию и увеличили штат специалистов определенной категории.

Как понять, что все эти нововведения были необходимы и в будущем смогут принести пользу? Для этого и существует оценка эффективности управления персоналом. Она может быть осуществлена разными способами, но после ее проведения руководству организации станет ясно, окупаются ли затраты на HR-проекты, есть ли слабые места в кадровой политике фирмы и как можно их изменить.

Читайте так же:  Немного про экспорт и импорт германии

Что делать, если в вашей фирме не налажен такой бизнес-процесс, как управление персоналом? Повышение квалификации самих эйчаров может помочь исправить ситуацию.

Тревожные звоночки

Есть ряд признаков в работе коллектива, которые говорят о том, что кадровый отдел не справляется со своими обязанностями. Это:

[2]

  1. Высокая «текучка». Есть профессии, в которых текучка считается обыденным делом, быстро покидают свои рабочие места продавцы, операторы на телефонах, официанты и проч. Но если линейные специалисты и менеджеры среднего звена не задерживаются в вашей компании дольше 1-2 лет, это явно свидетельствует о необходимости менять кадровую политику.
  2. Высокий процент непрошедших испытательный срок. Определенные затруднения на начальном этапе вступления в должность – обыденное явление, но если новичок в вашей команде совершенно не понимает своего функционала и совершает серьезные ошибки, возникает вопрос: кто его нанимал?
  3. Отсутствие глубоких знаний у сотрудников. Уровень знаний зависит и от природного интеллекта, и от образования. Тем не менее смотивировать сотрудников на самостоятельное обучение и внедрить систему корпоративного обучения – задача HR-а. Если в компании эффективно выстроено управление персоналом, повышение квалификации сотрудников идет постоянно.
  4. Затянувшийся процесс закрытия внутренних вакансий компании и значительный процент тех, кто не принял ваше предложение по работе. Если люди не стремятся работать с вами, значит, ваши кадровики явно не имеют должных их позиции навыков.

Если в компании хромает управление персоналом, повышение квалификации самих HR-ов исправит ситуацию.

Способы оценки

Есть несколько способов оценить систему управления персоналом организации:

  • Аутсорсинг. Его проводят внешние компании. Специалисты приглашенной службы высчитывают текучесть персонала, оценивают его компетентность, проверяют документацию на соответствие трудовому законодательству, оценивают все инструкции, регламенты и положения.
  • Внутренняя оценка. Она может проводиться с помощью общего опроса и в ходе личных бесед. Руководство должно знать мнение сотрудников о коллективе, корпоративной культуре, атмосфере в компании, также важно понять мнение (пусть и субъективное) руководителей подразделений об эффективности работы HR-отдела.
  • Оценка достижений. Кадровая политика, как и любая другая, подразумевает наличие конкретных целей. Необходимо оценить их осуществление и время, на это затраченное. Результат будет выражен в простых цифрах.
  • ROI. Система счета реальной прибыли от любого мероприятия или проекта. Формула кажется простой: (прибыль – расходы) / расходы x 100% = ROI. Однако реальную прибыль от сплочения коллектива, к примеру, довольно сложно высчитать. Результат многих HR-проектов носит психологический характер, который трудно передать в цифрах.

Выбрав один из способов проверки, вы поймете, как в вашем бизнесе налажено управление персоналом.

Повышение квалификации

Современный бизнес меняется очень быстро. Любой специалист должен уметь учиться, постоянно развивать свои уже имеющиеся навыки и осваивать новые. Для HR-специалиста это особенно важно, потому что он управляет людьми и группами – постоянно меняющими свои характеристики ресурсами. Каждое новое поколение специалистов требует перемен в кадровой политике. Чтобы успешно справляться со своими задачами, менеджер по персоналу должен иметь немало знаний. Рассмотрим три варианта получения знаний в сфере HR.

Многие гуманитарные факультеты готовят специалистов по управлению человеческим капиталом. Студенты этого направления изучают психологию, менеджмент, экономику и поч. И все же многие специалисты в области HR считают вузовское образование недостаточным для работы в этой сфере. Во-первых, потому что многие классические теории управления, разработанные за границей, трудно применимы в условиях российской модели бизнеса. Во-вторых, высшее образование дает много теории, но практически не обучает реальным навыкам.

Курсы, тренинги и семинары

Этот вариант обычно выбирают те, кто уже имеет в/о по другой специальности, но решил перейти в сферу управления.

Полезность курсов зависит от преподавателей, которые там обучают. Есть в российских городах весьма неплохие школы для управленцев. Вопрос только в том, чтобы найти «те самые», действительно полезные курсы повышения квалификации. Управление персоналом требует серьезной подготовки.

Кто обычно выбирает тренинги и семинары? Те, кто уже освоил управление персоналом. Повышение квалификации он просто счел нужным для своего профессионального роста. Плюс такого обучения в том, что на подобных встречах есть возможность поделиться опытом с коллегами, реально практикующими специалистами. Конечно, польза тренинга почти на 100% зависит от спикера.

Наставничество

В работе с людьми практически невозможно вывести универсальные методы воздействия и формулы успеха предприятия. HR-менеджер должен уметь ориентироваться по ситуации, оценивая конкретный коллектив, на который ему предстоит влиять, придумывать собственные схемы взаимодействия и оригинальные решения. В этой сфере больше, чем в других, успех связан с личностными качествами и личным опытом. Лучшие специалисты HR живут в постоянном процессе самообразования, анализируют свои каждодневные решения и делятся опытом с другими. Опыт личного наставника практически незаменим в освоении такой профессии. Все компании с широким отделом по кадрам самостоятельно занимаются обучением своих HR-менеджеров.

Обучение и развитие персонала в организации

Наличие гибкой обратной связи в корпоративной соцсети позволяет повысить уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Для укрепления и развития коммуникации внутри компании важно предоставить сотрудникам возможность выражать свои мысли, мнения, идеи. Это достижимо с помощью корпоративной соцсети.

Доступ к актуальной рабочей информации в корпоративной соцсети позволяет создать для сотрудников уникальную базу знаний, способствуя их профессиональному росту.

За счет налаженной обратной связи и возможности обратиться за помощью к коллегам онлайн с помощью корпоративной соцсети решается вопрос адаптации и развития новых сотрудников.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасного доступа к данным при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Читайте так же:  Льготное протезирование зубов ветеранам труда. право на льготное протезирование зубов

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

  • Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
  • Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
  • Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
  • Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

  • Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
  • Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

  • Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
  • Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
  • Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.
  • Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

  • Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
  • Мотивирование персонала к обучению.
  • Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
  • Организация обучающих и контрольных мероприятий.
  • Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

КСС — универсальный инструмент для обучения и развития персонала

Видео (кликните для воспроизведения).

Мы попросили разработчика корпоративной социальной сети (КСС) LOQUI BUSINESS Дмитрия Бенца рассказать о том, какую роль в обучении и развитии персонала могут сыграть внутренние коммуникации, организованные на современном технологическом уровне:

Источники


  1. Хутыз, М.Х. Римское частное право; М.: Былина, 2011. — 170 c.

  2. Рогожин Н. А. Арбитражный процесс; Юстицинформ — Москва, 2012. — 240 c.

  3. Кони, А.Ф. Уголовный процесс: нравственные начала; М.: Современный гуманитарный университет; Издание 3-е, испр. и доп., 2011. — 150 c.
  4. Малько, Александр Васильевич Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебно-методическое пособие / Малько Александр Васильевич. — М.: Дело, 2016. — 445 c.
Переучить или заменить hr-специалист рассказал о преимуществах повышения квалификации персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here