Обыкновенные и оригинальные способы найма сотрудников

Сегодня предлагаем обсудить важные аспекты на тему: "Обыкновенные и оригинальные способы найма сотрудников" с профессиональной точки зрения и понятным языком. Если в процессе прочтения возникнут вопросы, то дочитайте до конца, а если не найдете ответа, то всегда можно обратиться к нашему дежурному юристу.

20 креативных источников подбора персонала

Большинство источников подбора персонала крайне надоели — настало время использовать креативный подход.

Автор статьи Джон Салливан – известная личность в сфере HR. Он часто выступает советником для компаний из списка Fortune 500 и фирм Силиконовой Долины. Журнал Fast Company назвал его «Майклом Джорданом в подборе персонала».

По сравнению с высокой степенью креативности и инновационности таких сфер как маркетинг и брэндинг, корпоративному рекрутингу можно поставить двойку за творческий подход и использование новых источников подбора персонала. Используя стандарты сравнительного анализа, компания CareerXroads проводит ежегодное исследование внешних источников подбора персонала, показывающее, что более 90% новых сотрудников принимаются за счёт использования традиционных и надежных источников подбора (таких как рекомендации, объявления о работе, Интернет сайты для поиска работы, прямой поиск, центры трудоустройства при университетах, социальные сети и ярмарки вакансий). За исключением социальных сетей, вряд ли можно назвать перечисленные источники «креативными».
На самом деле, поскольку все используют их по назначению, они не могут быть креативными. Они просто обычные. Чтобы источник мог называться креативным, он должен быть уникальным и не часто используемым, а также эффективным. Например, в список нетрадиционных может быть включено использование соревнований, видеоигр, радио, объявлений в театрах и кино, рекламных щитов, объявлений на телевидении.

Творческий подход в поисках источников подбора важен по трём основным причинам:

1. Наличие конкурентного преимущества – если все остальные используют такие же источники, как и вы, фирма не сможет получить преимущество над конкурентами в борьбе за кадры. Использование уникального и эффективного источника обеспечит конкурентное преимущество.

2. Выделение из общей массы – когда все компании поголовно используют одни источники, ваше послание будет с трудом выделяться, и не всегда может быть замечено просто из-за большого количества объявлений.

3. Источники для активных кандидатов – когда вы фокусируетесь на источниках подбора активных кандидатов (доски объявлений о работе, печатные объявления, ярмарки вакансий), вы упускаете 80% работающих кандидатов, которые не ведут активный поиск работы (так называемые пассивные кандидаты). Большинство креативных источников позволяют посланию достичь обе категории кандидатов.

Список 20 проверенных «креативных источников подбора персонала», которые большинство не используют.
Ниже приводится список методов подбора персонала, которые можно классифицировать как креативные только потому, что большое число компаний не находит достаточно смелости, чтобы воспользоваться ими. Некоторые фирмы, опробовавшие данные подходы, приведены в скобках.

[2]

Заключительные мысли
Если ваши представления о методах подбора персонала ограничиваются помещением объявления на стендах вакансий, чрезмерное использование этих «надоевших источников» может наносить вред компании. 75 % всех новых сотрудников приходят из пяти основных источников. Возможно, настало время впустить свежую кровь. Поэтому почему бы вам не приложить усилия к установлению сотрудничества с отделами маркетинга и брэндинга для определения креативных подходов, которые они используют для достижения своих потенциальных покупателей?
Если вы не уверены, сработает ли новых подход, просто проведите опрос среди лучших сотрудников, с целью определения, насколько эффективным может быть использование нового источника для установления контакта с ними. И не забудьте спросить новых сотрудников, что привлекло их для работы в компанию. Так вы сможете понять, действительно ли новые источники имеют положительную отдачу.

Всегда ли набор персонала — это простое дело?

Набор персонала — это сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.

Особенности набора персонала

Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала — неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.

Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные — когда наоборот.

  1. Активные методы — это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов.
  2. Пассивные методы — это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».

Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.

Начальный этап подбора

Для того чтобы нанять работника, нужно иметь вакансию. При этом важно, чтобы было точно установлено, какой сотрудник необходим. Все нюансы надо согласовывать с работодателем, чтобы не ошибиться с кандидатом. При согласовании вакансии надо учитывать, что на рынке действительно есть необходимые специалисты, в противном случае поиск кандидата может существенно затянуться и работодатель откажется от него, несмотря на проделанный объем работы. Каждая вакансия должна иметь четкое описание, то есть должен иметься профиль вакансии. В нем необходимо прописать следующие параметры:

Читайте так же:  Саманта была бездомной в 17 лет, а в 34 у нее свой маникюрный салон

  1. Обозначить иерархию подчинения. На каком уровне структуры управления организацией находится должность.
  2. Должностные обязанности с учетом производственного процесса.
  3. Необходимые профессиональные навыки. Этот пункт очень важно правильно согласовать с работодателем, так как под словом «профессионал» работодатели часто понимают идеального сотрудника, которого не существует. Все работодатели хотят активных, молодых, опытных работников с наличием нескольких дипломов и свободно говорящих на нескольких языках. При получении заказа надо сразу оговорить, какие требования обязательны, а какие желательны.
  4. Обозначить необходимые личные качества для успешной работы сотрудника в конкретной организации. Большинство личных качеств можно легко определить во время проведения собеседования.
  5. В конце вакансии обычно указывают образование, пол, возраст, опыт работы.

Специалисты по подбору персонала используют различные методы привлечения кандидатов:

  1. Хороший коллектив.
  2. Имидж компании.
  3. Высокая заработная плата.
  4. Возможность быстрого карьерного роста.
  5. Бесплатное питание.
  6. Предоставление жилья.
  7. Предоставление служебного автомобиля.
  8. Предоставление служебного мобильного телефона.
  9. Медицинское страхование.
  10. Компенсацию проезда.
  11. Компенсацию мобильной связи.
  12. Абонемент в спортклуб и другие возможности досуга.

После того как из существующей базы выбраны кандидаты на вакантную должность, специалисты по работе с персоналом проводят кадровый отбор путем собеседований, запрашивают характеристики с предыдущих мест работы, могут попросить пройти психологические тесты, медицинское обследование, посмотреть поведение в неформальной обстановке, к примеру, пригласить на предстоящую вечеринку для сотрудников (корпоратив).

Чем необходимо руководствоваться при выборе сотрудников

При отборе кандидатов важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа. Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов. Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые — с группой претендентов. Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

Основные типы собеседований

К способам анализа претендента на вакансию относят следующие:
  1. Интервью, при котором происходит оценка коммуникативных навыков и находчивости.
  2. Интервью, при котором оценивают реакцию на конкретную поставленную задачу.
  3. Интервью с получением ответов на последовательно задаваемые вопросы.
  4. Интервью, при котором кандидату сообщают о том, что вроде как на должность уже подобрали работника, а дальше смотрят на поведение. Это так называемое провокационное собеседование.
  5. Интервью, во время которого необходимо решить логическую задачу.
  6. Интервью в необычном месте или с неожиданными вопросами — стрессовое.
  7. Одним из способов подбора кандидата является графологический анализ. Суть заключается в том, чтобы по почерку точно представить профессиональные и личностные качества соискателя.

Каждый специалист по подбору персонала должен четко понимать, как прогнозировать потребности в кадрах, какие требования должны быть к той или иной должности, где набирать персонал, по каким критериям отбора производить оценку кандидатов для конкретной организации и какими способами.

Процедура оценки — наиболее ответственный процесс во всей деятельности специалистов по подбору кадров.

Как мы можем себе представить, набор персонала и отбор его в организацию — достаточно трудоемкие процессы. Весь процесс заключает в себе множество этапов. При этом стоить отметить, что работать необходимо с огромным количеством людей, которые имеют определенную заинтересованность в трудоустройстве.

Большинство крупных компаний снимает с себя эту работу за счет привлечения рекрутинговых агентств. Порой платить за услуги таких агентств выгоднее, чем содержать собственный отдел по подбору персонала.

Необычные методы подбора персонала

Искусство подбора персонала – вещь не такая уж и простая, какой может показаться на первый взгляд. Очень часто начальники крупных и не очень компаний сталкиваются с ситуацией, когда требуется подобрать компетентного работника на ту или иную вакансию. Только вот есть маленькая проблема – не каждый из них знает, как определить: будет ли данный человек эффективен на новом месте работы или нет? Бесспорно, можно доверить это специалистам по подбору персонала. Они проведут анализ рынка, воспользуются определенной системой по подбору персонала, подберут кандидатов по выбранным вами критериям и предоставят вам на собеседование несколько человек, максимально подходящих под описание. Но задавать заключительные вопросы на собеседовании и решать все равно придется руководителю. За ним всегда остается последнее слово в найме персонала. Так как же определить стоящего работника, провести грамотные «смотрины» и выбрать на основе этого самого достойного?

Необычные методы по подбору персоналу

По умолчанию понятно, что перед таким важным событием, как собеседование с главой компании или хотя бы просто человеком, определяющим, будешь ты работать в этой компании или нет – каждый претендент пытается готовиться, заранее продумать ответы на вопросы для интервью с будущим работодателем и определенно постарается предстать перед вами в максимально лучшем свете. Но ваша задача состоит в том, чтобы эти самые заготовки полностью развалить, построив собеседование и вопросы для интервью таким образом, чтобы потенциальный работник не смог воспользоваться шаблонами, а начал отвечать исключительно честно и по факту. Только тогда вы сможете по достоинству оценить личностные и деловые качества кандидата. Итак, представляем вашему вниманию несколько необычных, нестандартных и ломающих стереотипы технологий по подбору персонала:

Подбор персонала по почерку — графология

Метод широко распространенный во Франции и применяемый для отбора персонала на работу в государственные органы. Так сказать, почерк человека- зеркало его души. Эффективность подбора персонала на основе графологии ставится под сомнение многими учеными, поскольку пока нет исследований, со стопроцентной уверенностью доказывающих корреляцию между почерком человека и чертами его личности. В Советском Союзе графологию активно использовали для отбора кандидатов для службы во внешней разведке и органов безопасности. Возможно, разработки спецов в области графологии могут помощь и вашей компании выбирать людей с горячим сердцем, холодной головой и, что не мало важно в наше время, чистыми руками.

Читайте так же:  Счастливые сотрудники помогают развиться компании. чем подсластить участь подчиненных

Найм персонала по гороскопу и группе крови

Технология подбора кандидатов по гороскопу и группе крови активно используется в Китае, Гонконге и Тайланде. На основании данных о месте, времени рождения и группе крови астра-менеджеры по подбору поможет вашей компании сделать оценку лидерского потенциала кандидата, его поведенческих характеристик и совместимости с коллегами и партнерами по бизнесу, составляя, так называемую, “формулу души” кандидата. Известно, что такие крупнейшие азиатские гиганты, как Thai Union Group, Sinochem Group, Noble Group не чураются прибегать к астрологическому метод оценки кандидатов для подбора специалистов на руководящие позиции и формирования своего кадрового резерва.

Метод — Brainteaser

Brainteaser — любимая забава западных IT компаний. Фокус заключается в том, чтобы задать неожиданно на интервью вопрос, поражающий своей неуместностью и абсурдностью, и посмотреть, как кандидат постарается на него ответить, используя свою логику, юмор, смекалку. Этот метод подбора персонала позволяет оценить, как потенциальный сотрудник справляется с неожиданными ситуациями, уровень его логического мышления и степень креативности. Вот пример брайнтизеров от некоторых IT гигантов:

Facebook -“Сколько Бигмаков MacDonald продает каждый день в Америке?”

Facebook- “Какой гонорар, вы бы запросили за то, чтобы вымыть каждое окно в Сиэтле?”

Google -“ Выберите любой город на карте и рассчитайте, сколько настройщиков пианино работает в нем?”

Apple -“Сколько детей рождается каждый день?”

Intel -“Сконструируйте ракету для слепого космонавта.”

Microsoft “Почему люки круглые?”

Метод — А давайте по играем

Менеджеры по подбору персонала компании HalloweenCostumes.com во время собеседования предлагает своим кандидатом сыграть в игру “Башня” с их потенциальным руководителем и коллегами. Это игра, в которой выстраивается башня из деревянных брусков, и затем каждый игрок должен вытаскивать по одному бруску таким образом, что бы конструкция не рухнула. На каждом бруске написан вопрос для интервью, который можно задать любому участнику игры. Задавать вопросы во время собеседования-игры должен как кандидат, так и его будущие босс и коллеги. В компании верят, что такой неформальный подход к отбору персонала помогает сразу понять, как человек входит в коллектив и оценить изменение динамики команды в его присутствии.

Метод — Домашнее задание

Некоторые компании перед встречей с кандидатом дают ему домашнее задание. Например, посмотреть сайт организации или посетить магазин, кафе, офис. А затем соискателя попросят в письменном или устном виде предоставить отчет о том, какое впечатление на него произвела компания, какие минусы или плюсы он в ней увидел, и что с его токи зрения можно было бы улучшить. В этом случае, можно оценить, каким образом кандидат подойдет к выполнению задачи и как с ней справится. Естественно, не стоит надеяться на то, что все без исключения напишут или скажут правду. Скорей всего, в отчете кандидата будет куча комплиментов организации, но задавая во время презентации коварные вопросы типа: “Что больше всего раздражало Вас при знакомстве с нашей компанией?”, “Будучи нашим конкурентом, где бы Вы видели возможность нас обогнать?”, “Что в содержании сайта может быть не релевантным нашему клиенту?”, вы увидите, на что в первую очередь кандидат обращает внимание, насколько он внимателен и способен ли вообще видеть проблемные стороны и предлагать творческие решения.

Отбор персонала через On-Line игры

Компания Quixey, предлагает своим претендентам перед тем как подать заявку на вакансию пройти испытание он-лайн игрой Quixey Challenge. В игре соискатель должен выловить ошибку в коде программы и исправить саму программу в течение минуты, чтобы он-лайн игра запустилась. Если кандидат с этим испытанием успешно справляется, он выигрывает 100 долларов и приглашение на интервью. С учетом того, что компания получает по 400 аппликантов в день на позиции разработчиков программного обеспечения, игра становиться не плохим и эффективным способ первичного отбора кандидатов.

Прогулка с кандидатом по офису

В процессе подбора персонала есть отдельные случаи, когда собеседование в кабинете начальника полностью может заменить прогулка по коридорам компании или офиса. Обычно кандидат, идущий на собеседование, ждет официальной обстановки, допроса и, соответственно, чувствует себя несколько неудобно, что автоматически делает его поведение неестественным и нервозным. Поэтому в таких компаниях как Amazon, Innocent, Pixar, World Disney вместо того, чтобы первым делом толкать кандидата за стол напротив себя, менеджеры по подбору предлагают ему пройтись по офису компании с надеждой, что это позволит претенденту на вакансию чувствовать себя лучше, а значит он станет откровеннее. В то же время это дает возможность оценить, насколько кандидат интересуется новой обстановкой и как ведет себя с окружающими.

Решаем всем миром — метод подбора 360 градусов

Как итог, хочется сказать, что единственная вещь, стопроцентно проверяемая на собеседовании, это умение человека его проходить. Иногда случается так, что высококвалифицированный специалист не поступает на работу, потому, что не умеет подать себя в нужном свете, а не профессионал попал на рабочее место только благодаря знанию технологии интервью или был умело натаскан на прохождение собеседования. Все остальное — это лишь оценка доли вероятности. Возможно, проявляй не стандартные подходы в подборе персонала, вам удастся снизить ошибки в найме персонала, которые зачастую дорого обходятся как работнику, так и работодателю. Дерзайте и все получится!

Наем персонала в организации

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

Альтернативой найму являются:

1. сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

Альтернативой найму может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

  • 2. структурная реорганизация или использование новых схем производства;
  • 3. временный наём;
Читайте так же:  Должностная инструкция токаря. разряды токарей

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии. Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о дальнейшем продвижении по службе.

Видео (кликните для воспроизведения).

Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы.

Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации.

В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

4. привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством.

Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе).

Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

Проведенное исследование показало, что в нашей стране помимо названных выше в качестве источников найма на работу могут рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в том числе в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях может распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей компании», размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, как это делается в точках розничной торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте, использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при помощи людей — носителей информации о вакансиях (люди-сэндвичи), например, зарегистрированных в «Орифлайме».

Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого.

Также в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников — с лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе.

Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг — «охота за головами» (англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве — от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц.

Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов потенциальных работодателей. Действия самих хедхантеров также нельзя подвести ни под «промышленный шпионаж», ни под Закон «О неразглашении коммерческой информации».

Ряд исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами, показал, что часто сотрудники, с таким трудом переманенные от конкурентов, на новом месте из «звезд» превращаются в «кометы» и начинают «светить» не так ярко, производительность самого нового работника снижается, эффективность всей группы, в которой работает новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже начинает снижаться. Поэтому данная деятельность, не смотря на очевидные преимущества, имеет ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что параллельно с практикой переманивания выдающихся специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться на воспитании собственных «звезд».

Читайте так же:  4 стереотипа о богатых людях, которые давно пора развенчать

Необычные методы стимулирования труда персонала

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 22.03.2014 2014-03-22

Статья просмотрена: 4615 раз

Библиографическое описание:

Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2014. — №4. — С. 631-632. — URL https://moluch.ru/archive/63/9833/ (дата обращения: 11.09.2019).

В статье рассматриваются необычные методы стимулирования труда персонала в российских и зарубежных компаниях. Выделяются две группы необычных методов стимулирования труда. Описываются возможные условия и результаты применения необычных методов стимулирования труда персонала.

Ключевые слова:материальные методы стимулирования труда, нематериальные методы стимулирования труда, необычные методы стимулирования, управление, персонал,мотивация.

В современном мире становится все больше компаний, которые в конкурентных условиях стремятся не только завоевать большее внимание потребителей, но и создать условия для привлечения лучших специалистов. В последнее время большое внимание компаний уделяется вопросам стимулирования труда персонала. Во многих организациях существует стандартный социальный пакет с небольшими вариациями, включающий в себя набор определенных льгот, который, по мнению руководителей, будут способствовать эффективной работе сотрудников. Но с каждым годом увеличивается количество компаний, использующих творческий подход к решению данного вопроса, дополняя известные методы материального и нематериального стимулирования труда сотрудников, необычными методами.

Изучив практический опыт стимулирования труда персонала в российских и зарубежных компаниях, можно разделить необычные методы стимулирования труда на две группы: вызывающие положительную реакцию персонала и способствующие росту удовлетворенности трудом, и те, которые вызывают противоречивую реакцию персонала (которые одновременно могут благоприятно воздействовать на эффективность работы одних сотрудников и снижать производительность других).

К первой группе необычных методов стимулирования можно отнести следующие методы:

­ выражение признательности и награждение сотрудников с помощью песни, написанной в честь сотрудника, в слова которой включены имя и достижения сотрудника/результаты труда [1, с. 115];

­ фильмы о сотрудниках, рассказывающие историю работы, результаты;

­ книги почета компании, в которой кратко описываются основные достижения сотрудников;

­ ужин с директором для лучших рядовых сотрудников, во время которого руководитель может лучше узнать интересы и потребности обычных сотрудников, узнать их мнение о работе компании, рекомендации;

­ благодарственные письма родственникам сотрудников;

­ премии «за здоровый образ жизни», бонусы «за верность компании», доплаты за продолжение образования, надбавки за хороший отношения с подчиненными [4];

­ компенсации расходов на отпуск, дополнительные выходные, творческие отпуска и др.

Перечисленные и подобные методы нематериального стимулирования особенно эффективны, когда используются впервые. Такие награждения запоминаются надолго. Необычные методы материального стимулирования будут эффективны при систематическом использовании. В результате применения подобных методов в компании повышается удовлетворенность сотрудников трудом, улучшается социально-психологический климат, снижается текучесть кадров.

Ко второй группе относятся методы, которые могут, как повышать эффективность труда, так и понижать ее. Это будет зависеть от того, в какой ситуации применяется метод, от сотрудников, работающих в компании, от целей, которых хочет достигнуть организация, разрабатывая систему стимулирования труда персонала. К методам этой группы можно отнести следующие: передвижение по офису на роликах, создание комнаты отдыха, возможность приводить на работу домашних питомцев, ударить в колокол по завершению сделки/задания, возможность заниматься на работе любимым делом, наличие бара на рабочем месте, бонусы за лучшую прическу и др.

Методы второй группы, с одной стороны, могут повысить мотивацию сотрудников, раскрыть их творческие способности, дают возможность отдохнуть на рабочем месте и чувствовать себя комфортно. С другой стороны, данные методы могут привести к обратному результату и превратить работу в непрерывный праздник, вызвать текучесть ценных сотрудников/отпугнуть новых сотрудников, для которых такая необычная обстановка будет препятствием для эффективной работы. В результате это негативно отразится на производительности труда, т. к. передвижение на роликах, питомцы и др. могут создавать шум и некомфортную обстановку для окружающих. Таким образом, компаниям необходимо заранее оценить возможный эффект использования необычных методов стимулирования труда.

В рейтинге Fortune «100 лучших компаний-работодателей» [3] первые места занимают компании (Google, SAS, BCG и др.), использующие необычные методы стимулирования труда персонала. Методика исследования и составления рейтинга учитывает политику в отношении персонала, вознаграждения и компенсации и др. Большинство нестандартных методов стимулирования труда было впервые разработано и применено в зарубежных компаниях. В российских компаниях необычные методы стимулирования стали применять позднее, многие зарубежные методы стали использоваться в организациях без адаптации. Опыт российских компаний показывает, что применение некоторых зарубежных методов дает противоположные результаты. Это можно объяснить тем, что большинство российских сотрудников иначе воспринимает наличие дополнительных условий работы. Таким образом, необычные методы стимулирования в российских компаниях лучше внедрять частично и постепенно, отслеживая реакцию сотрудников и результативность труда.

Разрабатывая систему стимулирования труда в организации, необходимо учитывать специфику компании, сферу деятельности, потребности и мотивы персонала, для того, чтобы с помощью обычных и необычных методов стимулирования достигать поставленных целей.

1. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. — М.: Альпина Паблишер, — 2012. — 238 с.

Бухгалтерские и юридические услуги

Получите консультацию по вашему вопросу!

Уменьшение НДС в декларации — Без риска налоговых претензий
Уменьшаем и списываем НДС в декларации с подтверждением. Подтверждающие документы по НДС. Корректировочные счета и фактуры. Сдаем отчетность в ИФНС.

Обыкновенные и оригинальные способы найма сотрудников

Обыкновенные и оригинальные способы найма сотрудников

Каждый владелец предприятия, как только у него возникает потребность в расширении штата, сталкивается с этой проблемой. На первый взгляд кажется, что её и нет вовсе: уровень безработицы высок, желающих занять вакансию должно быть много. На деле же подходящего сотрудника найти сложно. Приходится рыться в ворохе резюме, тратить на это занятие уйму времени, и нет никакой гарантии результативности этого поиска. Тем не менее рано или поздно, не всегда с первой попытки, но находится человек, удовлетворяющий критериям работодателя. Со временем и хозяева, и кадровики приобретают опыт, и порою им даже делятся. Не вредно ознакомиться с результатами этих проб и ошибок.

Читайте так же:  Хроническая усталость, ее причины и способы преодоления

Общая методология

Поиск соискателей возможен из двух основных источников, упрощённо определяемых как «улица» и «круг знакомых». Опытные работодатели в основной своей массе хорошо усвоили преподнесённый почти каждому из них урок, состоящий в том, что друзей, знакомых, родственников, а также людей, за которых «просят», принимать в свою фирму крайне нежелательно. Почему — это отдельная тема, и на ней в этой статье нет проку останавливаться, она заслуживает особого рассказа. Итак, нанимать работников лучше всего «с улицы». Можно обращаться в кадровые агентства, давать объявления в газеты и прочие СМИ или как угодно по-другому распространять информацию о наличии вакансии на предприятии, а также излагать требования к соискателям, но в итоге результатом будет предложение определённого множества людей, из которых следует выбрать наиболее подходящих. Именно этот момент по праву считается наиболее ответственным.

Классические критерии

Человек с опытом жизни, а особенно руководящей работы, часто видит собеседника, что называется, «насквозь». Нередки случаи, когда соискатель пытается скрыть, к примеру, свою былую судимость, но его тут же спрашивают: «За что сидели?» Было бы логично предположить, что главным фактором при найме является профессиональная квалификация. Это утверждение справедливо в случае поиска какого-то уникального специалиста, и тогда на его характер действительно можно не обращать внимания, даже если он совсем скверный и неуживчивый. Такому мастеру просто нужно создать условия и постараться комфортно изолировать его от коллектива, «чтобы не кусался». Однако такие ситуации редки, а в основном ищут обычных работников, способных качественно выполнять определённые обязанности, то есть вполне заменимых. В этом случае нужен человек вменяемый, доброжелательный, культурный, аккуратный, педантичный, обучаемый, хорошо социально адаптированный, а если в его знаниях и навыках есть какие-то пробелы, то их можно устранить в рабочем порядке. Всё остальное – детали. Некоторые фирмы практикуют присутствие на интервью не только руководителей и кадровиков, но и рядовых сотрудников или начальников среднего звена (можно вместе). Это мудро.

Отпугивающие признаки

Экзотические методы

Разочаровавшись в «классике», многие руководители в наше время придумывают собственные способы отсева нежелательных претендентов. Методы некоторых западных компаний заслуживают изучения, так как демонстрируют хорошую эффективность. К ним пришли не просто так, а на основе личного опыта. Следует учесть, что даже самые «продвинутые» технологии рекрутинга не обладают свойством универсальности, а их применение зависит от определённых требований к соискателям. Об этих методах желательно знать хотя бы как о примерах творческого подхода, чтобы, в свою очередь, придумать, возможно, что-то своё. Итак, примеры.

Поучаствовать в тестовом забеге

Успешно работающая транспортная фирма Gentle Giant Moving Company, Inc. из города Сомервилля (штат Массачусетс, США) практикует проверку вероятных будущих сотрудников на предмет их физической, а возможно, и моральной выносливости. Мнение владельца компании Ларри О’Тула о том, что человек здоровый работает лучше больного, оспорить трудно, да и незачем. В течение первых же двух недель, составляющих испытательный срок, «новобранец» обязан сдать норматив по бегу вместе со своим боссом (ему, кстати, за шестьдесят), а потом пойти в компании других коллег плотно поесть. Вот после такого испытания сразу же становится ясно, кто есть кто. Совместные занятия спортом практикуются и позже, для тех, кто уже давно работает на фирме. Всех, кто уже в Gentle Giant, эти порядки устраивают, а хлюпиков сюда не принимают.

Поработать обслугой

Видео (кликните для воспроизведения).

Фирма CXtec, производящая электронное оборудование, тоже известна не только своей продукцией, но и особым методом проверки пригодности привлекаемых кадров. Стажировка (она же испытательный срок) продолжается один месяц, и помимо исполнения прямых служебных обязанностей возможный новый сотрудник должен обеспечивать своим коллегам кофе с пончиками по первому их требованию. Это на самом деле не трудно, но для тех, кто страдает излишней гордыней, такая «дедовщина» кажется унизительной. Что же, через это проходят все, а потому если кто-то не способен делать безобидные одолжения, то ему не место в CXtec.

Посмотреть кинофильм

Испытание для новых сотрудников в фирме Foot Levelers, специализирующейся на мануальной терапии, кажется развлечением — оно состоит в просмотре фильма, причём одного и того же. Соискателей заводят в конференц-зал, дают колу и попкорн и показывают «Руди». Но не всё так просто: после сеанса нужно дать генеральному директору развёрнутый анализ поведения персонажей и вообще описать всё увиденное с собственными комментариями. Шанс получить работу есть только у тех, кто понял главную идею. Собственно, секрета этот метод отбора ни для кого не составляет. Главная цель испытания в том, очевидно, чтобы сам соискатель понял, сможет ли он работать в коллективе, члены которого изъясняются цитатами из фильма «Руди». В противном случае в Foot Levelers брали бы всех желающих, знающих «правильные ответы».

[3]

Источники


  1. Суд по интеллектуальным правам в системе органов государственной власти Российской Федерации. — М.: Проспект, 2015. — 126 c.

  2. Попов, В. Л. Курс лекций по судебной медицине / В.Л. Попов, Р.В. Бабаханян, Г.И. Заславский. — М.: ДЕАН, 2016. — 400 c.

  3. Тихомиров, М. Ю. Защита жилищных прав. Комментарии, судебная практика, образцы документов / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 144 c.
  4. Савюк, Л.К. Правоохранительные и судебные органы / Л.К. Савюк. — М.: ЮРИСТЪ, 2013. — 464 c.
Обыкновенные и оригинальные способы найма сотрудников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here