Критерии, по которым отбирают сотрудников на работу, уже устарели. теперь это нужно делать иначе

Сегодня предлагаем обсудить важные аспекты на тему: "Критерии, по которым отбирают сотрудников на работу, уже устарели. теперь это нужно делать иначе" с профессиональной точки зрения и понятным языком. Если в процессе прочтения возникнут вопросы, то дочитайте до конца, а если не найдете ответа, то всегда можно обратиться к нашему дежурному юристу.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и советы юриста

Зачастую бывает так, что сотрудник не соответствует должности, которую он занимает, потому это становится первой причиной, по которой работодатель может уволить рабочего. В зависимости от того, какие отношения складываются в коллективе и с самим сотрудником, вместо одного рабочего места ему могут предложить другое. Если же сотрудник не подходит ни по каким критериям, то работодатель может принять решение, которое носит название увольнение за несоответствие занимаемой должности. Проблема, конечно, болезненная и требующая особого подхода. В этом случае требуется помнить, что все должно быть правильно заверено документально, так как в другом случае сотрудник сможет оспорить решение и получить приличную компенсацию за причиненный моральный ущерб. Такое бывает очень часто.

Какие существуют общие положения?

В Трудовом кодексе говорится о том, что несоответствие должности – это не что иное, как недостаток квалификации для выполнения определенной работы. Но по сути человек может быть в этом абсолютно не виноватым, например, он не может выполнять работу по состоянию своего здоровья. Также администрация предприятия не должна увольнять молодого специалиста, который только пришел и еще не имеет должного опыта работы, по этой статье, исключением могут быть только те специалисты, которые не имеют должного образования и предприятие из–за этого несет убытки. Нельзя уволить человека, который находится в отпуске или временно недееспособен. Во всех остальных случаях увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности реально.

[2]

Кого можно уволить за несоответствие должности

Прежде чем освобождать сотрудника от места работы, необходимо ознакомиться со всеми законами, так как некоторые моменты могут считаться неправомерными, и тогда работодателю придется выложить круглую сумму денег в качестве компенсации. Основным условием принятия на работу является наличие у будущего сотрудника определенных навыков, опыта и знаний, поэтому, если этого всего не имеется и сотрудник не может выполнять свою работу на должном уровне, а производство несет убытки, то вполне реально уволить сотрудника. В таком случае это будет звучать как увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Каждый работодатель имеет свои определенные критерии и требования, которые выполняются, и сотрудник, перед тем как устроиться на работу, обязан с ними внимательно ознакомиться. Если квалификации недостаточно, то он может постепенно повышать свой уровень, в противном же случае работодатель может провести аттестацию и ознакомить сотрудника с ее результатами в письменном виде.

Какие существуют основания для увольнения?

Все основания, согласно которым можно уволить человека с занимаемой должности, делятся на несколько категорий:

  1. Сотрудник может занимать должность, но при этом длительное время находиться на больничном. Уволить рабочего по этой причине очень непросто, в таком случае у него должна быть очень долгая нетрудоспособность, а если его болезнь излечимая, то увольнению сотрудник не подлежит.
  2. Вторая причина заключается в низком уровне квалификации. Здесь работодатель тоже может столкнуться с существенными проблемами. Дело в том, что работник может подать заявление на рассмотрения в суд, ведь не всех устраивает такая формулировка, как увольнение за несоответствие занимаемой должности. Чтобы сотрудник мог постоянно повышать свою квалификацию, работодатель должен его отправлять на специальные курсы. Если же все–таки сотрудник не повышает свою квалификацию, то в таком случае будет правоверным провести аттестацию на проверку знаний и умений работника организации. Аттестация представляет собой экзамены, которые делятся на два типа: обязательные и по желанию руководства. Например, обязательную аттестацию в определенный период должны проходить медики, и если результаты оказываются негативными, то производится увольнение по результатам аттестации. Несоответствие занимаемой должности, как говорится, в этом случае налицо.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности?

Существует несколько сотрудников, которые не могут быть уволенными по причине несоответствия требованиям должности и работодателя:

  1. Сотрудник, который на момент аттестации находился в отпуске.
  2. Сотрудницы, которые собираются в декретный отпуск.
  3. Сотрудники, которые могут предоставить справку о том, что долгое время болеют.
  4. Сотрудницы, которые уже находятся в декретном отпуске.
  5. Матери–одиночки, у которых есть дети младше четырнадцати лет.

Отдельное внимание в законе уделяется работникам, которые являются несовершеннолетними. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в таком случае должно рассматриваться специальной трудовой инстанцией.

Спорные вопросы, которые могут возникать при увольнении за несоответствие должности

Чтобы увольнение не повлекло слишком больших проблем для работодателя, который решил воспользоваться долгим отсутствием своего сотрудника по состоянию его здоровья, руководителю необходимо будет заручиться специальными доказательствами, например, могут использоваться справки и медицинский осмотр сотрудника, где будут подробно описаны все отклонения по здоровью. Чтобы получить более точные результаты, работодатель имеет полное право обратиться к сотруднику, чтобы попросить о прохождении дополнительного медосмотра. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности после аттестации тоже не всегда является подходящим вариантом, руководитель должен дать возможность своему подчиненному исправиться, для этого ему необходимо будет пройти дополнительные курсы и снова пересдать экзамен.

Все спорные вопросы можно решить другим путем, например, можно предложить сотруднику другую должность. Если сотрудник не захочет приступать к другой работе, то тогда работодатель может смело принимать решение об увольнении. Очень важно знать, что работодателю придется себя обезопасить во всех смыслах этого слова, поэтому законодательство рекомендует собирать все доказательства в письменном виде о непригодности сотрудника. Увольнение за несоответствие занимаемой должности — это серьезное решение, поэтому весь профессионализм сотрудника должен оцениваться должным образом. Никакого предвзятого отношения в данном случае не может быть. Чтобы принять такое решение, создается специальная комиссия. Все бумаги, которые будут выдаваться на рассмотрение комиссии, должны содержать в себе подпись сотрудника, так как после того, как работник обратится в суд, он может сказать, что никаких экзаменов и курсов он не проходил. Сотрудник может отказаться подписывать какие–либо документы, но в таком случае должен быть составлен специальный акт, где будут находиться другие подписи, свидетельствующие, что подписи увольняемого нет по причине его отказа.

Как проводится аттестация

Если сотрудник не будет проходить аттестацию, как это требуется в соответствии с законом, то может последовать увольнение по несоответствию занимаемой должности. Аттестация помогает проверить степень квалификации сотрудников, при этом существует определенное количество профессий, где аттестация является обязательным условием. Она в себя включает несколько этапов:

  1. Определяются работники, которые должны пройти аттестацию.
  2. Определяются члены аттестационной комиссии, сюда должны входить представители профсоюзов, начальники отделов, сотрудники, которые готовятся проходить аттестацию.
  3. Обязательно создается приказ о прохождении аттестации. С приказом должны ознакомиться все, кто принимает в ней участие.
  4. Проводится непосредственно сама аттестация, где дается характеристика на каждого сотрудника, который представляет свой доклад и показывает свои профессиональные навыки и умения.
  5. Во время аттестации составляется специальный протокол, где все члены комиссии подводят итоги и ставят свои подписи.
Читайте так же:  Три главных эмоциональных качества, которые помогут усилить продуктивность вашей команды

Если сотрудник не является на аттестацию по неуважительной причине, то он автоматически ее не проходит, и у руководителя есть все основания применить к нему увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Ведение документации является очень важным моментом, потому что именно на основании нее руководитель имеет полное право прекратить всякое сотрудничество с работником и издать приказ о завершении трудовых отношений.

Как может поступить наниматель после аттестации?

Если сотрудник не прошел аттестацию и показал, что он не может выполнять требуемые от него обязанности, совсем не обязательно, что за этим последует увольнение работника по несоответствию занимаемой должности. Все будет зависеть от того, какое решение примет наниматель. Например, руководитель может оставить сотрудника на работе, но потребовать от него прохождения дополнительных курсов и переаттестации. Также руководитель может ознакомить сотрудника со всеми свободными вакансиями и предложить перейти на другую должность, которая может оказаться более близкой работнику организации.

Можно решить вопрос и более подходящим способом для обеих сторон. Например, запись в трудовой книжке про увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности мало кому понравится, и у сотрудника могут возникнуть проблемы с трудоустройством в другую организацию. Поэтому в большинстве случаев и руководитель, и работник принимают решение об увольнении по соглашению обеих сторон с формулировкой «По собственному желанию».

Как производится процедура увольнения сотрудника?

Как только у руководителя появляется причина, по которой он может уволить своего сотрудника, будь то проблема со здоровьем или же непрохождение аттестации, издается специальный приказ. Но работодатель обязательно должен изучить в деталях ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности требует также и соблюдения специального порядка. Начальник может предложить своему подчиненному перейти на другую должность, если же такой возможности у организации нет, то потребуется взять письменное заявление. Важным фактором считается и то, что решение о прекращении трудового договора может быть принято по истечении двух месяцев после аттестации. Если решение об освобождении сотрудника от работы принято, то издается по организации приказ об увольнении. Несоответствие занимаемой должности указывается в качестве причины расторжения контракта. Гражданин обязан будет ознакомиться с данным приказом и поставить свою подпись, после чего получить окончательный расчет в последний день своей работы. Все сведения о том, что контракт расторгнут и рабочая деятельность сотрудника в данной организации прекращается, заносятся в трудовую книжку, которая выдается на руки уже бывшему сотруднику.

Алгоритм действия в процессе увольнения

Увольнение по несоответствию занимаемой должности — процедура довольно серьезная. Именно поэтому требуется руководителю придерживаться следующих шагов:

  1. Обязательно нужно провести экзамен, ознакомиться со всеми моментами такого испытания можно в Положении об аттестации.
  2. С пониманием отнестись к сотруднику и предложить ему другие свободные вакансии.
  3. Собираются все необходимые документы, которые являются основными причинами для увольнения, к этим документам еще прикрепляется приказ.
  4. После увольнения делается пометка, что сотрудник уволен, при этом четко указывается причина, по которой он увольняется. Обязательно требуется указывать, что сотрудник не смог справиться со своими обязанностями и не прошел аттестацию.
  5. Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности не предусматривает никаких дополнительных выплат, сотрудник может рассчитывать на свою заработную плату и на выплаты за отпуск, если он не успел его отгулять.
  6. Все выплаты осуществляются в последний день, когда сотрудник увольняется, и вносятся все соответствующие записи в трудовую книжку.

Как только порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности выполняется, между руководителем и работником все трудовые соглашения прекращаются.

Случаи в судебной практике

В рассмотрении такого вопроса, как увольнение за несоответствие занимаемой должности, судебная практика знает также массу вариантов, когда руководители оказываются правыми и выигрывают спор. Но в организации для вынесения такого решения обязаны принять соответствующие меры:

  1. Сотрудник при приеме на работу отлично знал все должностные инструкции, которые ему предстояло выполнять на должном уровне, при этом под ними стоит подпись самого работника.
  2. Сотрудник знал, что в организации есть обязательная аттестация, и он был ознакомлен с порядком ее проведения, но в нужный момент не смог доказать свою квалификацию. Под результатами аттестации также должна стоять подпись сотрудника.

Если все документы собирались на протяжении долгого времени должным образом, то вопрос с увольнением будет решен быстро и беспристрастно.

Подводя итоги, можно сделать выводы, что увольнение за несоответствие занимаемой должности – процесс трудоемкий и требует соблюдения всех законодательных норм. Окончательно решение об увольнении своего сотрудника может принимать только руководитель организации, поэтому за такое решение он несет полную ответственность. Некомпетентность работника может привести к производственному браку, поэтому руководитель может наложить на своего сотрудника взыскания. Несколько таких взысканий повлекут за собой увольнение по специальной статье ТК, которую оспорить нельзя в суде. Решить вопрос об увольнении можно полюбовно, для этого руководитель организации может предложить своему сотруднику увольнение по обоюдному желанию двух сторон. В таком случае все остаются в выигрыше. Работник сможет без проблем устроиться на другое место, а работодатель — избежать лишних сложностей.

Почему увольняют опытных сотрудников,заменяя новыми неопытными?

Во многих компаниях есть такая тенденция-периодически увольнять старых,опытных сотрудников и брать на их место новых,неопытных? Ведь от этого теряется эффективность работы.Их же надо ещё обучить,а старые все знают и работа идет слаженнее и быстрее.И ошибок почти нет.В нашей компании покосили всех старых.Набрали новых.Странно,что мой отдел почти не пострадал.Убрали только двоих и то,новых,но на их места никого не взяли.Остальные отделы почти полностью обновили.

Первое время, когда слышала фразу «Работник, проработавший на одном месте более 10 лет перестает быть эффективным для данного предприятия» — меня она повергала в состояние шока. Не понимала — как это? Человек, который многое знает и многое может — не эффективен? А сейчас, исходя из нынешней ситуации на работе, стала понимать почему.

У нас сейчас идет активная модернизация и автоматизация производства. Внедряются новые программы, меняется парк оборудования на новое. И у многих старых работников — это происходит через неприятие, отторжение, психологический надлом. Им (говорю понятно не про всех поголовно)трудно приспособится к изменениям, они за ними не успевают и не понимают их зачастую. Некоторым элементарно не хватает новых знаний, мобильности и гибкости ума, умения и опыта перестройки процесса работы на более интенсивный ритм. Им трудно здесь конкурировать с молодыми и недавно пришедшими работниками. Сейчас идет активное обучение новым программам, новым станкам, бережливому производству. И у многих не идет это дело. Не способны они уже освоить столько новой информации и уложить ее в голове. И что прикажите делать в такой ситуации? Выход один — я ищу новых, более молодых и эффективных сотрудников.


Дальше. Куда девать молодых специалистов, которые приходят трудоустраиваться, получив диплом по нужной нам специальности? А ставок нет. Они все заняты пенсионерами. Поймите меня правильно. Я только за, если грамотный пенсионер хочет и может работать. Но у меня нет возможности обеспечить и тех, и других рабочими местами. Поэтому: временные ставки для молодых специалистов для передачи компетенций от опытного работника, которому затем придется уйти на заслуженный отдых, освободив дорогу молодым. К моему большому сожалению — таковы сегодняшние реалии.

Читайте так же:  Действительно ли нельзя делать бизнес с семьей брат и сестра, построившие миллионную компанию делятс

Было такое замечено и не раз , в основном такое практикуют крупные фирмы, концерны , предприятия. Дело в том , что опытный сотрудник , который работает уже не первый десяток лет , может попросту истощиться как морально . так и физически. Когда человек сидит на одном месте ровно и не берет переработки, «не боится» за свое место, это «балласт» для развивающейся компании. Просто у наших людей еще осталось советское понятие выслуги лет, мол работаю до пенсии, да и ладно, но что будет от этого , например, частному предприятию , который взял кучу кредитов и ему просто необходим рост, в том числе в выработке персонала. Поэтому нет ничего такого, что перетрясли опытный коллектив и набрали новичков, выглядит возможно не логично со стороны , но грамотный HR на это будет смотреть как обычное явление. Если руководство стремится к развитию предприятия , то такое кровопускание будет обычном делом. Если Вы являетесь хорошим специалистом , то вы всегда найдете себе хорошую работу, главное желание работать.

Как правильно подбирать персонал

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR — менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

[3]

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Опишите какой — нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

  • получить более адекватную информацию о кандидате;
  • получить более естественные ответы;
  • оставить хорошее впечатление об организации;
  • привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто — то еще? Будет ли повторное интервью?

Также сообщие кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы. Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Читайте так же:  Что следует знать о налогообложении

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?
  • Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Видео (кликните для воспроизведения).

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие — то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

  1. Справится ли кандидат с работой?
  2. Хочет ли он работать?
  3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

И последнее. Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Помните, что сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

Критерии, по которым отбирают сотрудников на работу, уже устарели. Теперь это нужно делать иначе

Устоявшиеся подходы к оценке претендентов на рабочие места все реже используются передовыми компаниями. Специалисты в области рекрутинга отмечают неэффективность традиционных принципов найма, при которых на первый план выходили критерии образования и уровня профессиональной подготовки.

Это вовсе не означает, что квалификация и багаж знаний не рассматриваются на этапе собеседования и просмотра резюме, однако используется не линейная система оценки, а диверсифицированная, то есть предполагающая разноплановый анализ информации. Подробнее разобраться в новых подходах к найму сотрудников позволят представленные ниже принципы современного рекрутинга.

1. Расширение спектра оценок за пределы образования

Формальное наличие диплома как таковое отчасти обесценилось, поскольку традиционное образование не всегда может дать полное представление о способностях, знаниях и навыках соискателя работы. В то же время за полем зрения отдела кадров остается множество критериев, которые не позволят по достоинству оценить талантливого и способного сотрудника.

В частности, речь может идти о жизненном опыте, родословной, фактической подготовленности человека к выполнению тех или иных задач, наличии универсальных навыков, ценность которых также возрастает. Например, коммуникационные возможности в некоторых сферах ценятся больше, чем профессиональная подготовка или многолетний стаж.

2. Исключение «искажающих» вопросов

Как резюме соискателя работы, так и вопросы в описании вакансии или при собеседовании не должны носить скрытых мотивов для выявления тех или иных качеств сотрудника, которые не имеют прямого отношения к функциям должности. Так, пережитком прошлого становятся вопросы относительно гендерной принадлежности, возраста, социального статуса и т.д. Специалистами признано, что зачастую определение ценности сотрудников через устоявшиеся стереотипы о том, насколько подходят работники для тех или иных трудовых мест, имеет все меньшее значение с точки зрения прямой пользы для компании.

3. Упрощение процедуры собеседования

Компания, которая заинтересована в найме сотрудников на вакантные места, должна идти навстречу кандидатам. Перед соискателем должен быть максимально короткий путь в компанию, что в наше время легко решается и новыми технологиями. Как минимум, процедуру направления резюме с подачей заявки можно оптимизировать, а собеседования согласовывать на равных условиях в удобное для обеих сторон время.

4. Тесты с элементами искусственного интеллекта

Концепцию диверсифицированной оценки претендента на рабочее место сегодня наиболее эффективно реализуют программы широкого тестирования с использованием сложных систем, построенных на алгоритмах с машинным обучением. Данный подход позволяет компаниям предельно точно анализировать качества и характеристики человека с точки зрения его соответствия требованиям. Искусственный интеллект с глубокой обработкой данных позволяет учитывать множество факторов, которые в обычном собеседовании или резюме остаются вовсе не рассмотренными.

Критерии оценки персонала: восемь способов анализировать потенциал работников

Статьи по теме

Для повышения зарплаты, выплаты премии или обучения персонала многие руководители принимают решение провести оценку персонала. Чтобы не тратить много времени на устный опрос, можно использовать принятые критерии оценки.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

  • Как строится оценка персонала компании с учетом конкретных критериев;
  • Какие показатели используют при оценке персонала;
  • Какие основные критерии оценки работы персонала выделяют;
  • Основные технологии оценки персонала.

Как строится оценка персонала компании с учетом конкретных критериев

Сама по себе оценка персонала не имеет никакого самостоятельного назначения, она всегда только инструмент для решения тех или иных вопросов. Поэтому важно еще до начала исследования определить, какие цели вы преследуете.

По сути, оценка персонала – это процедура, позволяющая измерить деловые и личностные качества сотрудников, результаты их работы и потенциал для компании. При правильной разработке она поможет вам выявить сильные стороны каждого сотрудника, выбрать наиболее ценные кадры, оценить эффективность персонала.

Главное действующее лицо при оценке персонала – линейный руководитель сотрудника. Он отвечает за объективность и полноту полученной информации, необходимой для текущей и периодической оценки, проводит беседу с кадрами.

Задача же службы персонала – отобрать такого работника, который был бы в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Оценка работы персонала: разница подходов при оценке сотрудников разного уровня

Как показывает практика, оценить результаты рядовых рабочих гораздо проще, нежели руководителей. Однако оценка результатов труда необходима для всех категорий работников.

Существует две основные группы показателей, используемых при оценке результативности работы:

  1. Прямые (количественные) – легко измеримы, поддаются довольно объективной оценке, устанавливаются заранее.
  2. Косвенные – характеризуют сотрудника по критериям, соответствующим идеальным представлениям работодателя.

Этапы оценки работы персонала компании: описание функций, определение требований, оценка по факторам конкретного исполнителя, расчет общей оценки, сопоставление со стандартом, оценка уровня сотрудника, доведение результатов до подчиненного.

Какие основные критерии оценки работы персонала выделяют

Для получения действительно важной и полной информации вам необходимо четко определить показатели, по которым вы будете оценивать своих подчиненных, так называемые критерии.

Критерии оценки работы персонала – это порог, за которым показатель будет соответствовать или не соответствовать установленным требованиям организации. Существуют четыре группы универсальных критериев:

  • профессиональные – содержащие характеристики по профессиональным знаниям и навыкам человека, его квалификации, результатам работы;
  • деловые – ответственность, инициативность, организованность сотрудника;
  • морально-психологические – способность к самооценке, восприятие критики, честность, стрессоустойчивость;
  • специфические – состояние здоровья сотрудника, его личностные качества, авторитет в коллективе.
Читайте так же:  Следует ли давать детям деньги за работу по дому одна мамочка утверждает, что да, и объясняет, почем

Технологии оценки персонала

Существует множество технологий оценки, позволяющих проверить сотрудников. Мы рассмотрим основные.

Четкие критерии оценки персонала помогут как руководителю, так и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это может обеспечить основу для формирования обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует повышению продуктивности сотрудников и работы организации в целом. Как правило, критерии оценки помогают руководителю принимать верные административные решения для своей компании.

Оценить, рассчитать и повысить эффективность персонала сейчас

Статьи по теме

Как рассчитать эффективность персонала? Как с помощью цифр отразить зависимость между результатами работы сотрудников и расходами на них? Ответы – в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какими показателями определяется эффективность управления персоналом;
  • какие данные указывают на повышение эффективности работы предприятия;
  • как HR-директору влиять на эффективность работы предприятия;
  • как проводится оценка эффективности персонала.

Когда на совещании HR-директор заговорил о том, что система мотивации персонала устарела и надо бы разработать новую, руководитель компании спросил: «Какова эффективность сотрудников сейчас? Может быть, новая система мотивации и не нужна?». Договорились, что через две недели HR-директор представит реальные показатели, отражающие эффективность работы персонала. А заодно обоснует, зачем компании так много менеджеров по подбору персонала.

По мнению гендиректора, подбор персонала можно частично или полностью переложить на линейных руководителей, а на зарплате рекрутеров сэкономить. Чтобы разубедить его в этом, а также достичь еще одной цели – обосновать необходимость обновления системы мотивации, нужны рациональные аргументы, понятные руководителю компании. Иначе говоря, цифры. «Арифметическая» оценка персонала в организации. Следовательно, директор по персоналу должен на время стать экономистом и сделать нужные расчеты.

Наверняка вам не раз приходилось это делать и у вас есть опыт. Но у опыта существует недостаток – забываются детали. Из-за этого порой задача, с которой вы не раз справлялись раньше, в настоящем кажется как будто новой и незнакомой. Требуется освежить в памяти, какие методы вы использовали прежде и каков механизм их действия. Давайте вспомним обо всем вместе. Рассмотрим, как проводится экономическая оценка эффективности персонала в компании. Затем, используя методы экономического анализа, решим другую задачу – подберем доводы в пользу того, что менеджеров по подбору нельзя сокращать.

Эффективность выполнения работ: измеряем, сколько производится продукции на одного сотрудника и на 1 рубль ФОТ

Оцениваем производительность (эффективность персонала). Чтобы рассчитать ее, возьмите за основу формулу для определения ROI (Return On Investment). Она выглядит так: Результат: Затраты × 100 %. Только в данном случае не нужно умножать на 100 %, так как в процентах мы будем рассчитывать изменение показателя производительности за разные периоды. Берем формулу: Результат : Расходы. При необходимости адаптируйте ее под вашу компанию. Предположим, вы работаете директором по персоналу в производственной фирме. Тогда оценка работы персонала будет осуществляться по такой формуле: Объем производства (в денежном выражении)/Трудозатраты.

Под трудозатратами понимаем, сколько людей и как долго работали над той или иной задачей. Если все сотрудники отрабатывают одинаковое количество человеко-дней в квартал (вы можете установить для себя любой период), то в этой формуле показатель «Трудозатраты» можно заменить на показатель «Среднесписочная численность персонала».

На заводе химволокна за II квартал было произведено продукции на 140 400 000 рублей. Среднесписочная численность составляла 310 человек. Следовательно, на одного сотрудника приходится продукции на 452 903 рубля (140 400 000 : 310).

Но этого показателя недостаточно. Измерьте также финансовую отдачу от расходов на рабочую силу, иначе говоря, рассчитайте «Объем производства на 1 рубль ФОТ». Этот показатель вычисляется по формуле: Объем производства (в денежном выражении) / Фонд оплаты труда. В торговых компаниях этот показатель будет звучать иначе: «Объем выручки на 1 рубль ФОТ». А если вам нужна оценка деятельности персонала, который имеет возможность напрямую влиять на издержки производства или продаж, то лучше используйте еще один показатель – «Объем валовой прибыли на 1 рубль ФОТ».

На заводе химволокна размер ФОТ во II квартале составил 31 830 000 рублей, а объем производства за этот квартал – 140 400 000 рублей. Следовательно, на 1 рубль ФОТ приходится продукции на 4,41 рубля (140,4 млн рублей : 31,83 млн рублей). Иначе говоря, на каждый рубль, вложенный в сотрудников, компания получает почти четыре с половиной рубля доходов.

Узнаем эффективность работы предприятия за предыдущие периоды – кварталы или полугодия

За какие именно периоды вы будете делать расчеты, решаете вы сами. Возможно, данные о производительности и объеме производства на 1 рубль ФОТ в предыдущие периоды у вас уже есть. Тогда просто берите и используйте их. Если нет, рассчитайте по тем же формулам, которые описаны выше. Скажем, за два предыдущих квартала (или полугодия). Эти данные потребуются нам для того, чтобы оценка эффективности персонала была объективной и подкреплялась показателями последнего текущего периода. Сравниваем данные с показателями более ранних периодов и выявляем динамику.

Чтобы иметь возможность интерпретировать показатели об объеме продукции на одного человека и на 1 рубль ФОТ за II квартал 2014 года, директор по персоналу завода химволокна рассчитал, какими были эти показатели в I квартале. Объем производства тогда равнялся 132,4 млн рублей, среднесписочная численность составляла 297 человек, размер ФОТ – 28,44 млн рублей. Финансовая оценка работы персонала будет выглядеть в цифрах следующим образом. Объем произведенной продукции на одного человека (производительность) в денежном выражении составил 445 791 рубль, а на 1 рубль ФОТ – 4,66 рубля.

Оцениваем эффективность работы и выявляем динамику

Это позволит нам оценить текущие показатели и увидеть эффективность управления персоналом. Ведь динамика показывает, что конкретно происходит с производительностью – падает она или растет. Но динамику мы выразим не просто с помощью слов «есть тенденция к снижению» или «производительность повышается», а в цифрах.

Директор по персоналу завода химволокна сначала сравнил объем производства в денежном выражении на одного сотрудника за первый квартал и за второй: 446 000 и 453 000 рублей. Динамика – 7 пунктов, в процентах – 1,6 % ((453 000 рублей – 446 000 рублей) : 446 000 рублей × 100 %). Есть рост. Затем HR-директор посмотрел, что стало с объемом производства в денежном выражении на 1 рубль ФОТ: в предыдущем квартале – 4,66, в текущем – 4,41 рубля. Динамика отрицательная: снижение на 25 пунктов, в процентах – минус 5,4 % ((4,66 рубля – 4,41 рубля) : 4,66 рубля × 100 %). В чем же дело? В том, что заметно увеличились расходы на оплату труда сотрудников – на 11,9 %. Все данные директор по персоналу свел в таблицу (см. таблицу ниже).

Таблица 1. Данные для оценки эффективности работыперсонала завода химволокна

Если в вашей компании, судя по динамике показателей за разные периоды, наблюдается рост производительности, то надо понять, достаточный ли это рост. Один из способов разобраться с этим – оценка персонала в организации. Нужно сравнить производительность у вас с результативностью труда персонала в компаниях–конкурентах.

Читайте так же:  Право на имя в российской федерации

Рост результативности труда на заводе химволокна составил 1,6 % (в денежном выражении – 7000 рублей). HR-директор подозревал, что это не очень впечатляющий результат, хотя и свидетельствующий о росте. При этом он понимал, что оценка персонала в организации (то есть ежегодные аттестационные процедуры) будет еще не скоро. Поэтому HR-директор решил сравнить, сколько продукции в денежном выражении) приходится на одного человека в фирмах-конкурентах. Для этого директор по персоналу взял данные нескольких конкурирующих компаний, суммировал их и разделил на количество этих компаний. Получилось среднее значение – 535 000 рублей (см. таблицу 2). На заводе же объем продукции на одного сотрудника во II квартале – 453 000 рублей. Это на 18,1 % меньше, чем в других компаниях ((535 000 рублей – 453 000 рублей) : 453 000 рублей × 100 %). Значит, рост производительности на заводе тоже пока достаточно низкий. А если сравнить производительность с тем, какой она была в III и IV кварталах 2011 года и I квартале 2012 года, то налицо тенденция к снижению (см. диаграмму ниже).

Таблица 2. Результаты работы конкурирующих компаний во II кв. 2012 г.

Диаграмма. Замедление роста производительности труда за квартал
(в % к предыдущему кварталу)

Анализируем показатели и динамику

Наметьте план действий: что предпринять, чтобы устранить проблемы? Поднимайте перед генеральным директором либо на совете директоров вопросы о модернизации производства и замене устаревшего изношенного оборудования (если это возможно). Если необходимо, предлагайте новую систему мотивации, которая поспособствует тому, что сотрудники станут работать эффективнее. Займитесь внедрением системы наставничества, чтобы опытные сотрудники работали с молодежью и передавали свой опыт. Разумеется, если расходы на персонал действительно завышены, то придется их сокращать, снижая численность персонала. Для этого придется провести оценку, чтобы выявить тех, кто работает, и тех, кто лишь проводит время на работе.

Как, используя экономический анализ, не дать сократить численность менеджеров по подбору

Возьмем за основу такую ситуацию: генеральный директор нефтехимического комбината, сокращая персонал, посчитал, что нужно упразднить и менеджеров по подбору персонала. Пусть, дескать, линейные менеджеры сами отбирают кандидатов и закрывают вакансии. На зарплате четырех уволенных рекрутеров получится сэкономить 200 000 рублей в месяц. Но вы, конечно же, не согласны с таким решением, так как понимаете, насколько важно правильно подбирать сотрудников. Чтобы переубедить руководителя компании, готовьте цифры. Иначе он не услышит вас и не откажется от идеи уволить рекрутеров.

Покажите, что расходы на рекрутеров значительно ниже доходов от их работы. Как подсчитать расходы, в целом понятно. Во-первых, это заработная плата сотрудников отдела (с учетом страховых взносов). Во-вторых, затраты на размещение объявлений о вакансиях и пользование базой данных резюме. В-третьих, оплата услуг внешних специалистов по оценке, привлекаемых для проведения ассессмент-центров с кандидатами на топовые позиции. А вот как измерить доходы от работы менеджеров по подбору персонала?

Линейные менеджеры будут тратить много времени не на работу, а на подбор персонала. Специалисты, занимающиеся только подбором новых сотрудников, имеют возможность рассмотреть большее количество кандидатов, чем линейные менеджеры.

Благодаря менеджерам по подбору снижается текучесть кадров, а это – экономия. Ведь на поиск сотрудников компания тратит свои ресурсы – время специалистов, которые выполняют роль рекрутера, деньги на их зарплату. Кроме того, минимизируются потери, возникающие из-за напрасного обучения.

HR-директор петербургского строительного холдинга сравнил показатель «Число уволенных в период испытательного срока» в своей компании с этим же показателем фирмы-конкурента. Оказалось, что в холдинге текучесть меньше на 20 %, если пересчитать на количество сотрудников – 12 человек. Чтобы показать, сколько экономит компания благодаря этому, директор по персоналу посчитал сначала расходы на прием на работу одного человека. В сумме получается 20 250 рублей. Таким образом, квартальная экономия от снижения текучести кадров составила: 20 250 рублей × 12 = 243 000 рублей.

Как рассчитать эффективность отдельных сотрудников

Принципы те же самые, что и при анализе продуктивности персонала в целом. Рассчитайте производительность труда: например, сколько автомобилей определенной марки продает менеджер дилерского центра за месяц. Рассчитайте также, сколько денег от проданной продукции приходится на 1 рубль из зарплаты менеджера. Эти и другие показатели сравните со средними по подразделению и по компании в целом и сделайте выводы. Кроме того, в данном случае можно использовать еще и общеотраслевые ориентиры. Во-первых, дилерские центры, продающие автомобили одного ценового сегмента, имеют схожую оргструктуру, и поэтому их показатели работы персонала являются более или менее сопоставимыми. А во-вторых, по инициативе HR-директоров этой отрасли сформирована и регулярно обновляется удобная база данных по показателям, связанным с оплатой и продуктивностью труда в различных компаниях.

Исключите фактор сезонности и выявите реальные тенденции

Например, в сфере розничной торговли продажи растут к концу каждого года и снижаются в начале следующего, что связано с изменением потребительской активности. На промпредприятиях объем выработки сокращается в летние месяцы из-за того, что производство останавливается на плановый капитальный ремонт. Все это, конечно, не свидетельствует о том, что персонал начинает работать менее эффективно. Чтобы исключить фактор сезонности и выявить реальные тенденции в компании, показатели нужно сравнивать с их значениями за аналогичный месяц либо квартал годичной давности. Только убедитесь, что исходные и текущие показатели являются сопоставимыми, ведь за год могла сильно поменяться сама структура компании.

Вам также будет интересно изучить:

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>

Видео (кликните для воспроизведения).

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Источники


  1. Скурихин, А.П. Испанско-русский юридический словарь: моногр. / А.П. Скурихин. — М.: Русский язык — Медиа, 2014. — 552 c.

  2. Аношко, В. С. История и методология почвоведения / В.С. Аношко. — М.: Вышэйшая школа, 2013. — 340 c.

  3. Авакьян, С.А. Конституционное право России: Методическое руководство к семинарам; М.: Российский Юридический Издательский Дом, 2013. — 370 c.
  4. Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, №6(12), 2011. В 3 частях. Часть 1. — М.: Грамота, 2011. — 232 c.
  5. Хргиан, А.Х. История и методология естественных наук. Выпуск 03. Физика / А.Х. Хргиан. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2012. — 292 c.
Критерии, по которым отбирают сотрудников на работу, уже устарели. теперь это нужно делать иначе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here