Глава компании zappos выбирает будущих сотрудников по ответам на два вопроса

Сегодня предлагаем обсудить важные аспекты на тему: "Глава компании zappos выбирает будущих сотрудников по ответам на два вопроса" с профессиональной точки зрения и понятным языком. Если в процессе прочтения возникнут вопросы, то дочитайте до конца, а если не найдете ответа, то всегда можно обратиться к нашему дежурному юристу.

11 вопросов на собеседовании, на которые нужно знать ответ

Итак, вас пригласили на собеседование. А вы очень хотите работать на этой должности и очень боитесь не пройти отбор? Тогда нужно собрать всю волю в кулак и подготовиться к беседе: продумать стиль одежды и отрепетировать речь с учетом вероятных вопросов.

11 основных задаваемых вопросов на собеседовании и умные ответы на них можно найти здесь. Как отвечать на сложные и нестандартные вопросы, чтобы понравиться работодателю? Какие вопросы будет задавать рекрутер, зависит от того, на какую должность принимается работник, однако, как правило, имеется стандартный набор вопросов, которые задаются всем соискателям, о них и пойдет речь ниже.

Прежде чем проводить собеседование, работодатель обычно предлагает соискателю заполнить специальную анкету, образец которого можно посмотреть здесь.

В последнее время очень популярны ситуационные вопросы, когда работодатель описывает ситуацию и предлагает соискателю выбрать правильную манеру поведения в этой ситуации.

11 главных задаваемых на собеседовании вопросов с ответами

1. Что отвечать на вопрос — Расскажите о себе на собеседовании.

Отвечая на этот вопрос и другие вопросы интервьюера, держитесь спокойно и говорите уверенным тоном. Расскажите то, что будет важно услышать работодателю: место учебы и специальность, опыт работы, знания и умения, заинтересованность именно в этой работе и личностные качества – стрессоустойчивость, обучаемость, трудолюбие. Подробнее этот момент рассмотрен в этой статье, где приведен примерный рассказ соискателя о себе, а также даны рекомендации о том, как лучше отвечать.

2. Что отвечать на собеседовании на вопрос — Почему вы уволились?

Отвечая на вопрос, почему ушли с предыдущего места работы, не говорите о конфликтах на прежней работе и не отзывайтесь плохо о своем начальнике или коллегах. Вас могут заподозрить в конфликтности и неумении работать в команде. Лучше вспомнить позитивные моменты из прошлого опыта, а причиной ухода назвать желание полной реализации своих способностей, стремление к повышению профессионального уровня и оплаты труда.

3. Что отвечать на вопрос — Почему вы хотите работать у нас?

Начните с положительных моментов в работе компании – стабильность и профессиональный, слаженный коллектив, интерес к сфере деятельности, а потом добавьте, что привлекает должность и график работы, близость к дому, достойная оплата труда.

4. Почему Вы считаете, что подходите на эту должность?

Что отвечать на вопрос — почему мы должны взять именно вас? Здесь вы должны предельно четко и аргументировано доказать, что вы наилучший специалист в этой области. Расскажите о работе компании и той отрасли, в которой собираетесь работать, не стесняйтесь хвалить себя, расскажите о своих достижениях.

5. Что отвечать на собеседовании на вопрос о недостатках?

Вопрос о недостатках — достаточно каверзный. Выкладывать свои минусы как на духу не стоит. Назовите такие «недостатки», которые выглядят больше как достоинства. Например: придирчив к своей работе, не умею отстраняться от работы. А лучше всего сказать нейтрально: у меня, как и у всех, есть недостатки, но они никак не влияют на мои профессиональные качества.

6 секретов успешного собеседования

6. Какими достоинствами вы обладаете?

Какие достоинства не рекомендуется использовать в силу своей избитости и стандартности:

  • коммуникабельность;
  • обучаемость;
  • пунктуальность;
  • исполнительность.

Это стандартные примеры достоинств, которые включаются в практически каждое резюме, для работодателя они не несут особой значимости, и не выделяют соискателя среди прочих других никаким образом.

Говорить на собеседовании лучше о профессиональных достоинствах, которые будут полезны и интересны работодателю:

  • имею опыт переговоров на различных уровнях;
  • с легкостью заключают важные договора и контракты;
  • могу рационально организовать свой рабочий день и др.

Такие ответы обратят на себя внимание и выделятся среди прочих других ответов.

7. На какую оплату труда вы рассчитываете?

Услуги хорошего специалиста не могут стоить дешево. Есть вариант – назвать сумму выше средней зарплаты или ориентируйтесь на з/п, которую вы получали на прежней работе и завысьте ее на 10 -15%. Придерживайтесь золотой середины, иначе могут подумать, что либо вы плохой специалист, либо слишком амбициозный.

8. Кем вы себя видите через 5-10 лет?

Упорные и целеустремленные люди ставят перед собой долгосрочные цели, планируют свой личностный и карьерный рост. Если вы еще не задумывались над этим вопросом, то займитесь этим перед собеседованием. Сделайте упор на ваше желание работать в этой же компании, но за это время подняться по карьерной лестнице.

9. Кто может дать рекомендации о вашей работе?

Не утаивайте место прежней работы, будьте готовы дать номера телефонов бывших коллег и руководителей. Если, отвечая на этот вопрос, вы замешкаетесь или вовсе уклонитесь от ответа, то работодатель может посчитать, что вы хотите избежать отрицательных отзывов.

10. Готовы ли вы к профессиональной нагрузке?

Работодатель так может намекать на переработки. В этом случае поинтересуйтесь, как часто они возможны: сколько раз в месяц или по сколько часов. Если вы готовы к таким условиям, то подтвердите свою готовность к нагрузкам.

11. Есть ли у вас дополнительные вопросы?

Самое время узнать подробности будущей работы: начиная от графика и соц. пакета, до требований к сотрудникам фирмы. Человек, не задающий вопросы после собеседования, показывает свою незаинтересованность. Так что вопросы обязательно должны быть, а лучше всего их продумать заранее.

Рекомендуется соискателю подготовить заранее вопросы для того, чтобы задать их на собеседовании, когда работодатель предоставить на это время — о чем спросить работодателя?

Все знают все: как работает глава Zappos Тони Шей

На что уходит время основателя Zappos и как устроена компания, в которой нет начальников.

Предприниматель Дэниел Родик изучил один год из жизни основателя Zappos Тони Шея и выяснил, как тот управляет своим временем.

Руководить интернет-магазином непросто: число задач, отношений и операций постоянно растет, а часов в сутках ограниченное количество. Я работал с несколькими лидерами онлайн-торговли, и чтобы лучше понимать их и их потребности, я решил изучить одного из лучших менеджеров в этом бизнесе — Тони Шея, CEO Zappos. Я изучил целый год профессиональной жизни Шея (он делится этой информацией в онлайне со всеми, кто захочет ее прочитать), чтобы понять, как он проводит свое время.

Читайте так же:  Обязанности и права водителя. права водителя при остановке гаи

Zappos — это интернет-магазин обуви и одежды из Лас-Вегаса, который Amazon купил в 2009 году за $1,2 млрд. Помимо управления Zappos, Шей также участвует в реконструкции Лас-Вегаса. Он хочет построить «коммуну», где смогут жить и работать местные предприниматели. Шей также написал бестселлер «Доставляя счастье».

Шей — весьма оригинальный бизнес-лидер. Он добился многого, но живет в трейлерном парке со своим питомцем — альпакой по имени Марли. Он придумывает все новые и новые идеи для обслуживания клиентов: например, «помощник на выходные» — все сотрудники компании, начиная с CEO, принимают звонки клиентов в течение часа на выходных. Он экспериментирует с динамическим ценообразованием типа Uber: разрешает сотрудникам из службы работы с клиентами работать по собственному графику, но платит больше в более напряженные часы.

И главное, он придерживается принципа радикальной прозрачности: выкладывает на обозрение окружающих не только свой график, но и личные и бизнес-приоритеты. В прошлом апреле Шей устранил все управленческие должности в компании и реализовал концепцию холократии.

Я изучил его график с 1 января 2015 года по 30 ноября 2015 года и выяснил кое-что любопытное:

  • Он не из тех сверхчеловеков, которые встают безумно рано. Шей работает много, но начинает свой рабочий день обычно где-то в 7-9 утра.
  • В среднем Шей работает примерно 62,5 часов в неделю, а если считать и выходные, то 75 часов. То есть в среднем 12,5 часов на каждый рабочий день.
  • 35% времени (около 4 часов в день) у него уходит на имейлы, а 24% — на встречи.
  • В среднем он делал по 11 115 шагов в день — это 8.5 км.

Конечно, у всех свои подходы к работе, и не все, что помогает Шею, непременно поможет и вам. Тем не менее, вот несколько полезных советов, которые я вывел из жизни Шея и которые повышают производительность.

Имейлы: техника Yesterbox

Шей получает в среднем 379 писем в день. Он использует технику под названием Yesterbox, чтобы управляться с ними. По сути дела, его сегодняшний список дел — это вчерашняя папка «Входящие». Задача в том, чтобы каждый раз расправляться со всеми письмами дня и в итоге иметь ноль необработанных сообщений. Шей говорит, что обрабатывает по 10 имейлов каждые полчаса, но данные 2014 года показывают, что его ритм — примерно 9 в час. Он успевает ответить примерно на 20% всех писем, которые получает. Его команда разбирается с остальными, и это происходит обычно в пятницу или в субботу.

Дополнение к этой технике предлагают Эрик Шмидт и Джонатан Розенберг из Google в своей книге «Как работает Google»:

«Когда вы открываете новое сообщение, есть несколько вариантов: прочесть несколько строк и понять, что дальше читать не надо, прочесть письмо и сразу что-то предпринять, прочесть позже. Выберите сразу — причем предпочтительны первые два решения».

Короткий ответ — лучше, чем вообще никакого ответа. Такая реакция поощряет других членов команды писать вам, когда у них появляются вопросы, поскольку они знают, что вы так или иначе отреагируете, и понимают, что вы не будете затягивать дело.

Управление людьми: как работает холократия

Многие люди разглагольствуют о прозрачности, но мало кто реально воплощает ее в жизнь. Смысл прозрачности — в том, чтобы сотрудник любого уровня знал, что происходит в компании. Когда вы держите информацию при себе, это порождает постоянные вопросы и новые письма, отнимая ценное время.

В апреле 2015 года Zappos ввела принципы холократии, и все сотрудники, которые не хотели работать в такой структуре, имели возможность уволиться и получить большое выходное пособие. Холократия — система, в которой нет должностей и менеджеров, и власть по принятию решений есть у каждого в компании. Она ситуативно переходит от человека к человеку, исходя из того, у кого есть авторитет и опыт, необходимые для принятия решения. Прозрачность — необходимое следствие холократии.

Большинство компаний не в состоянии внедрить холократию сразу (у Zappos ее развертывание потребовало несколько лет), но если вы даже просто наделяете сотрудников более серьезными полномочиями и повышаете прозрачность, это экономит время, которое тратится на встречи и переписку. Например, если сравнить октябрь-ноябрь 2015 года и октябрь-ноябрь 2014 года (а это самые напряженные месяцы для ритейлеров), то мы увидим, что в 2015 году Шей получил на 54% меньше писем и работал на 15% меньше, чем в 2014. Мы не можем твердо говорить, что это сокращение нагрузки полностью объясняется холократией, но внедрение холократии было крупнейшей переменой в компании за этот период.

Шей стремится к «радикальной открытости»: вся информация, которой по закону можно делиться с сотрудниками, становится открытой. И в любой компании это помогает сотрудникам принимать более правильные решения, так как все работают с одними и теми же данными и тем же самым контекстом. Это также помогает людям сосредоточиться на работе, а не на корпоративных интригах. Глава и сооснователь Twitter Джек Дорси, который тоже экспериментирует с открытостью, говорит, что когда люди, например, могут узнать все, что происходило на каком-то совещании, они перестают терзать себя вопросами типа «а почему меня туда не пригласили».

Помимо Zappos, есть и другие компании, где активно внедряются принципы прозрачности:

  • Buffer — технологическая компания, в которой зарплаты, доходы компании и другая «чувствительная» информация доступна сотрудникам в специальной базе данных.
  • В нашей компании Exact Media мы собираемся раз в квартал и изучаем все показатели компании. Руководство делится всеми стратегическими решениями, и вся команда участвует в их открытом обсуждении. У нас также действуют публичные календари: каждый может увидеть, с кем кто встречается в какой момент. Я не люблю вести несколько календарей сразу, так что даже мои нерабочие планы тоже открыты для коллег.

Я не рекомендую всем компаниям немедленно бросаться внедрять принципы прозрачности. Но советую взять на вооружение принцип «сначала — прозрачность»: исходите из того, что информация должна быть открытой, и закрывайте ее, если для этого есть серьезные поводы — а не наоборот.

P.S. Данные, которые использовались в этой статье, а также графики и анализ для нее, можно загрузить здесь.

[3]

Интересная статья? Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать на почту еженедельный newsletter с анонсами лучших материалов «Идеономики» и других СМИ и блогов.

Интересная статья? Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать на почту еженедельный newsletter с анонсами лучших материалов «Идеономики» и других СМИ и блогов.

Читайте так же:  Оплата ночных часов по тк рф. как производится оплата ночного времени

10 самых необычных правил компании Zappos

Интернет-магазин обуви Zappos, выросший за 10 лет из компании с офисом в спальне в многомиллиардную корпорацию, считается бизнесом с корпоративной культурой №1 в мире. Западные руководители и менеджеры, когда хотят описать стиль бизнеса, заточенный на могуществе корпоративной культуры, часто говорят всякими выражениями вроде «Zappos-like» или «Zappos-style».

И действительно — я прочитал немало книг о построении атмосферы взаимодействия внутри компании, и во всех них Zappos ставили в качестве примера и образца для подражания. А еще книги пестрят примерами особых правил, законов и обычаев корпоративной атмосферы обувного гиганта, которые действительно удивляют. Вот, на мой взгляд, 10 самых интересных из них:

1. При приеме на работу от соискателя не требуют рассказа о своих достижениях на прежнем месте работы. Наоборот, его просят рассказать о собственных ошибках, поведать истории из жизни. Собеседование больше похоже на встречу в «клубе одиноких сердец» — в небольшом зале, украшенном в торжественном стиле, звучит музыка, стоят столы с напитками и угощениями. HR-менеджеры и соискатели свободно перемещаются и общаются в режиме фуршета.

2. После приема на работу всем сотрудникам предстоит пройти четырехмесячный курс обучения. Соискатели изучают историю Zappos, вместе ходят в походы и путешествуют. Каждый сотрудник компании от уборщика до СЕО должен две недели проработать в колл-центре «на телефоне» — для того, чтобы лучше понять клиентов компании.

3. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2.000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы.

4. Компания старательно поддерживает и развивает необычную атмосферу в офисе. Каждый сотрудник может оформить свое работе место так, как ему хочется. Некоторые устраивают на столах настоящий минимализм, другие ставят в кабинете кровать и спят на ней в минуты усталости — креатив сотрудников никто не ограничивает, наоборот, компания оплачивает ремонт. В офисе Zappos можно встретить шагающих роботов, предлагающих попкорн, площадку для гольфа и многое другое. Вот одна из фотографий офиса компании.

5. Любой желающий может посетить офис Zappos, расположенный в Лас-Вегасе — для этого нужно записаться на экскурсию на сайте. Даже если на экскурсию запишется только один человек, то за ним все равно пришлют специальный автобус прямо к самолету (такое случилось один раз). В офисе можно фотографировать и трогать все что угодно, можно общаться со всеми сотрудникам и заходить во все помещения. Можно даже заглянуть к СЕО компании Тони Шею. Все посетители офиса на несколько часов становятся сотрудниками Zappos и могут чувствовать себя как дома.

6. При входе в внутреннюю сеть Zappos от сотрудников спрашивается не только логин и пароль. На экране также появляется фотография любого сотрудника компании, случайно выбранная из базы — нужно ввести его имя. Разумеется, в случае ошибки сотрудник все равно попадет в сеть, но внутри компании ведется собственный рейтинг знания сотрудников.

7. Все сотрудники компании могут излагать свое видение корпоративной культуры, рассказывать о своей жизни в Zappos, делиться историями. Все рассказы попадают в специальную книгу «Zappos Culture Book». Эту книгу может получить совершенно бесплатно любой желающий — компания отправит вам ее по почте. Для получения книги нужно написать электронное письмо на [email protected] Да, вы не ошиблись — это почтовый адрес СЕО компании Тони Шея. Я, кстати, написал ему письмо и пообщался с помощником Тони, Стефаном. Стефан рассказал что представляет небольшую группу «почтовых ниндзя» Тони, ведь Шею в сутки приходит более 2000 писем, и сам он уже не справляется. Разумеется, мою копию книжки мне уже отправили.

8. Компания предлагает своим поставщикам и партнерам специальный веб-сервис, с помощью которого можно отслеживать абсолютно все финансовые и логистические показатели компании. Поставщики видят данные по продажам, загруженность складов, средний срок доставки обуви и многое другое. Эта полная открытость создает атмосферу невероятного доверия — не зря в очередь на заключение контрактов с Zappos стоят десятки мировых брендов.

9. На столе каждого сотрудника компании есть набор открыток, которые предлагается рассылать покупателям обуви. Сотрудники Zappos желают простым покупателям приятного путешествия, интересуются качеством обуви и спрашивают о возможных проблемах.

10. Сотрудники call-центра обучены давать максимум информации по любым вопросам и быть максимально полезными вне зависимости от того, касается вопрос обуви или самой Zappos. Однажды Тони Шей ради шутки позвонил в службу поддержки собственной компании, слегка нетрезвым голосом назвал оператору свой адрес и поинтересовался, где поблизости он сможет заказать пиццу. Через пять минут у него было несколько адресов и телефонов пиццерий.

Действительно, Zappos — это компания с удивительной корпоративной культурой, и ее особенности не ограничиваются списком, приведенным выше — таких «фишек» сотни, если не тысячи. Не зря же в ноябре 2009 года Zappos была куплена Amazon за 1,2 миллиарда долларов. Специалисты говорят, что компьютерного гиганта интересовал не столько интернет-магазин по продаже обуви, сколько возможность приобщиться к корпоративной культуре №1 в мире.

Примеры вопросов, которые задают в ZAPPOS в ходе интервью

Кандидат склонен думать и действовать нешаблонно

▪ Приведите пример ситуации на предыдущем месте работы, когда вам пришлось думать и действовать нешаблонно.

▪ Какую лучшую ошибку вы сделали на работе? Почему она лучшая?

▪ Расскажите о случае, когда вы столкнулись с требующей решения проблемой или областью, в которой требовались улучшения, находившиеся вне зоны вашей ответственности, и разобрались с этим сами, без просьб со стороны. Что это было, как вы это сделали?

Кандидат имеет творческие способности выше средних

▪ Могли бы вы сказать, что ваши творческие способности выше или ниже, чем у среднего человека? Можете привести пример в подтверждение этого?

Видео (кликните для воспроизведения).

▪ Если бы в первый день вашей работы в Zappos перед вами поставили задачу сделать процесс подбора персонала / проведения собеседований более веселым, что бы вы сделали за эти восемь часов?

Кандидат склонен рисковать в попытке решить проблему

▪ Приведите пример, когда вы рисковали на предыдущем месте работы. Каковы были результаты?

▪ Когда последний раз вы нарушали правила/политику, чтобы сделать свою работу?

Приветствовать рост и обучение

Мы в Zappos считаем, что сотрудникам важно расти как в личном, так и в профессиональном плане. Важно постоянно меняться, нельзя мириться с работой, на которой вы не чувствуете, что растете или учитесь чему-то.

Мы верим, что у каждого сотрудника потенциал намного выше, чем он предполагает. Наша цель – помочь этому потенциалу раскрыться. Но это возможно только путем совместных усилий: чтобы раскрыть свой потенциал, вы должны захотеть ставить перед собой трудные задачи и меняться.

Читайте так же:  Как создать финансовое здравомыслие в этом безумном мире. поочередные шаги к успеху

Если вы в Zappos больше нескольких месяцев, вам ясно одно: Zappos растет. Мы растем, потому что принимаем возникающие вызовы, и благодаря тому, что мы растем, этих вызовов становится все больше. Да, это замкнутый круг, но это хорошо: только так компания может выжить. Правда, временами возникает стресс, чувство чрезмерного риска и непонимания.

Иногда может показаться, что новые проблемы возникают по мере решения старых (иногда даже быстрее!), но это лишь означает, что мы движемся, что становимся лучше и сильнее. Всякий, кто захочет с нами конкурировать, будет вынужден сталкиваться с теми же вещами, поэтому проблемы – это просто километровые столбы. Каждый из них означает, что мы стали лучше.

И неважно, насколько мы уже хороши: у нас всегда будет много трудной работы, мы никогда не переделаем ее всю и никогда не сделаем ничего «раз и навсегда».

Предыдущая фраза может показаться пессимистичной, но это не так: мы будем прилагать все усилия, чтобы сделать что-то «раз и навсегда», но потом будем возвращаться к этому снова, когда выясним, что мир изменился. Таков цикл роста, и, хотим мы этого или нет, этот цикл бесконечен.

Это трудно… Но если бы мы не брались за трудные дела, у нас не было бы бизнеса. Единственная причина, по которой нас еще не «проглотили» конкуренты, заключается в том, что мы решаем трудные задачи, и делаем это лучше остальных. Если станет легко, начинайте следить за приливом – волна конкуренции сметет нас.

Иногда может показаться, что мы сами не знаем, что творим. И это правда: не знаем. Это немного пугает, но вам может стать легче, если вы узнаете, что никто другой тоже этого не знает. А если бы кто-то знал, то самым популярным обувным интернет-магазином был бы его магазин. Конечно, частично люди повторили то, что мы делали раньше, но за годы работы в Zappos мы поняли, что дьявол скрывается в деталях. И как раз тут мы говорим новое слово.

Так что экспертов в том, что мы делаем, нет. Кроме нас: мы становимся экспертами по мере того, как делаем это. И лучшее, что каждый, кого мы приглашаем на борт, может принести в компанию, – это умение обучаться, меняться и создавать новое, тем самым помогая компании расти и по мере ее роста расти самому.

Спросите себя: каким образом вы растете как личность? как вы растете профессионально? стали ли вы сегодня лучше, чем были вчера? каким образом благодаря вам личностно растут ваши коллеги и подчиненные? каким образом благодаря вам ваши коллеги и подчиненные растут в профессиональном плане? с какими проблемами вы сталкиваетесь? узнаете ли вы что-то новое каждый день? есть ли у вас ви́дение того, к чему вы хотите прийти? как вы способствуете росту компании в целом? делаете ли вы все возможное, чтобы способствовать росту компании, в то же время помогая другим понимать необходимость этого роста? понимаете ли вы ви́дение компании?

Приветствовать рост и обучение,

автор Маура С.

Когда шесть лет назад я пришла в Zappos, я не собиралась строить здесь карьеру. Я жила в Сан-Франциско и пыталась найти работу на полную ставку в каком-нибудь музее. Получалось не очень, и я подала заявление в колл-центр, чтобы иметь возможность платить за аренду квартиры.

[2]

Тогда это была просто работа. Сейчас она превратилась в нечто гораздо более значимое.

То, что Zappos – отличное место для работы, я поняла сразу благодаря двум аспектам: прекрасным людям, с которыми я проводила дни, и их фантастической философии обслуживания клиентов. Но, думаю, по-настоящему я не понимала, как необычна эта компания, пока не поверила в нее, переехав вместе с Zappos в Лас-Вегас в апреле 2004 года.

Список ключевых ценностей нам разослали в 2006 году. Мы знали, что у компании уникальная корпоративная культура, но теперь у нас было на что ссылаться, во что вносить свой вклад, о чем можно говорить: «Да! Мы верим в это!».

Ключевые ценности не предназначались только для офиса, они были образом жизни. Я соотнесла себя с ними и полюбила их все, но немедленно обратила внимание на пункт номер пять: «Приветствовать рост и обучение».

Zappos: дао лояльности

В 2010 году Тони Шей, глава компании по продаже и производству обуви Zappos, выпустил книгу под названием «Доставляя счастье», в которой поведал историю становления своей фирмы, проблемы, с которыми пришлось столкнуться, корпоративные ценности, внедрённые в Zappos, и как это и многое другое повлияло на развитие фирмы и её прибыль. Книжка мгновенно стала бестселлером, а к Тони Шею теперь толпами ездят бизнесмены, желающие воочию увидеть — как все принципы и ценности, о которых он пишет, работают на практике.

Среди тех, кто захотел поближе познакомиться с CEO Zappos и с самой компанией оказался Тимур Ядгаров, член совета директоров «Техносила». Недавно он поделился своими впечатлениями, полученными от поездки и общения с Тони Шеем и сотрудниками Zappos. В основном они касаются корпоративной культуры.

Десять ценностей Zappos

Корпоративная культура Zappos зиждется на 10 ценностях:

  1. Добивайтесь WOW-эффекта, оказывая услуги клиентам.
  2. Принимайте и инициируйте изменения.
  3. Создавайте атмосферу радости и поощряйте странность.
  4. Будьте творческими и открытыми.
  5. Учитесь и стремитесь к росту.
  6. Выстраивайте открытые и честные отношения через коммуникацию.
  7. Создавайте позитивный настрой и ощущение одной семьи в команде.
  8. Добивайтесь большего меньшими усилиями.
  9. Будьте страстными и решительными.
  10. Будьте скромнее и проще.

Все пункты взаимосвязаны друг с другом и призваны за счёт более глубокого вовлечения сотрудников в бизнес-процесс улучшать его и постоянно привносить что-то новое. Рассмотрим несколько из них в отдельности.

Несколько цифр о компании Zappos.
На фото Тони Шей (слева) и Тимур Ядгаров

WOW-эффект

Весь бизнес Zappos, по словам его руководителя Тони Шея, строится на принципе «доставлять счастье клиентам». Для того, чтобы это делать, в компании не жалеют сил и фантазии. И больше всего приветствуются так называемые «вау»-эффекты. Так, время от времени Zappos посылает своим клиентам цветы, иногда помогает им подобрать обувь у фирмы-конкурента (Zappos придерживается принципа, что если у них нет пары обуви нужного размера на складе, то они направляют клиента к конкуренту, у которого этот товар есть в наличии) и готов в течение 365 дней принять обратно неношеную обувь без объяснения причин.

Читайте так же:  Хотите уволиться с работы и начать свой бизнес 5 пунктов, чтобы проверить свое решение

«Почему «вау»? Потому что это создание такого, чем хочется поделиться в «Фэйсбуке», что хочется рассказать соседке, — комментирует Тимур Ядгаров. — И может быть эти вещи не новы, но эти ребята заставили их работать на себя. И сейчас они делают 60 миллионов долларов в день выручки. И 2 миллиарда в год».

«Мы усвоили важный урок: если просто вызывать «вау!»-чувство у людей с помощью своего продукта и сосредоточиться на этом, в конце концов пресса о вас узнает, — пишет в своей книге Тони Шей. — Вам не нужно будет тратить много усилий на то, чтобы попасть в СМИ, если компания создает интересные истории в качестве побочного продукта, предоставляя покупателям отличные товары или незабываемые впечатления».

Практически каждые 2 недели в Zappos проходит какое-нибудь корпоративное событие,
и ежедневно в офисе царит атмосфера радости

Атмосфера радости в офисе

В «Заппосе» считают, что создание позитивной и слегка расслабленной атмосферы в офисе положительным образом влияет на работоспособность сотрудников. «Мы не перебарщиваем с весельем и не поощряем крайности. Когда всего в меру — компания обретает своё лицо и свой неповторимый стиль», — считает глава Zappos. По мнению Тони Шея такой подход поощряет поиск нового, даёт возможность раскрыться творческой индивидуальности каждого работника и выгоден всем — сотрудники становятся более вовлечёнными, а компания — более инновационной.

Тимур Ядгаров такому подходу был порядочно удивлён: «У них культура тусовки, мне даже показалось, детского сада. Я никогда даже представить себе не мог, что в корпоративной жизни такой фан может быть. У них от тусовки к тусовке — что ни 2 недели, обязательно событие. У них даже есть требование к менеджерам, если те нанимают снаружи сотрудников (хотя в основном люди растут внутри компании), обязательно спрашивать: «Сколько вы своего свободного времени готовы тратить на общение с коллегами?». Потому что им важно создавать family spirit, team spirit, позитивное отношение».

Поощрение странностей

«Это означает, что ты можешь быть таким, каким хочешь. Ты не обязан блюсти дресс-код, его попросту нет. Главное, чтобы твоё поведение соответствовало ценностям. А если при этом ты ещё отвечаешь требованиям интеллектуального теста, имеешь соответствующие навыки работы на компьютере и не устаёшь работать 8 часов на телефоне, то you are welcome», — комментирует представитель «Техносилы».

И, кстати, такой подход, вкупе с созданием позитивной атмосферы, даёт весьма положительные результаты. Вот что успел заметить по этому поводу Тимур Ядгаров: «Когда я общался с простыми людьми в Вегасе, с администратором торгового зала, с таксистом, с ресепшионистом в гостинице, и они у меня видели какие-то штуки от «Заппоса», они говорили: «О, Вы в «Заппосе» работаете?» — «Нет, я у них гость». И дальше я начинал спрашивать: «Как вы относитесь к этой компании?». Люди просто в восторге от этого работодателя, они восхищены. Сейчас Zappos купил бывшее здание городской администрации Лас-Вегаса. И это для нас с вами круто. А люди в Вегасе говорят: «Это круто для Вегаса. У нас в центре города делать нечего. Слава богу, «Заппос» переезжает». Потому что для них это реально место работы мечты».

Учитесь и стремитесь к росту

В связи со своими успехами, компания Zappos постоянно растёт. Причём, вместе с фирмой растут и сотрудники. Они продвигаются по карьерной лестнице вперёд и «Заппос» сам стимулирует их к этому. «Мы считает, что в каждом сотруднике есть потенциал. Важно его раскрыть», — считают в компании.

В Zappos регулярно проходят тренинги, обучающие курсы. Так что все желающие могут получить дополнительные навыки и знания и, как результат, повыситься в должности.

Компания Zappos не только обучает своих сотрудников, способствуя их карьерному росту, но и с радостью делится своими корпоративными секретами с другими бизнесменами. Специально для последнего была создана программа Zappos Insights

Открытые и честные взаимоотношения

По мнению руководства «Заппос», для успешного построения бизнеса необходимо рассказывать о принципах его ведения и особенностях своим сотрудникам. Чтобы те понимали — к каким результатам приводят их действия, к каким — бездействие. «Каждый должен понимать, как его команда работает на большую цель всей компании. Роль честной и открытой коммуникации в этом — огромна», — говорят в Zappos.

Поэтому все ведущие лица компании всегда открыты для разговора с сотрудниками. Генеральный директор Zappos Тони Шей практически каждый день появляется в офисе и спокойно общается со своими работниками. Он принимает участие в ежемесячных корпоративных тусовках, и не гнушается в «горячий» сезон помогать своим сотрудникам — сидя за телефоном и отвечая на звонки клиентов. Последнее, кстати, соответствует 10-ой ценности Zappos — быть проще и скромнее.

Большее меньшими усилиями

«Это хорошая ценность для финансистов, людей — сторонников бюджета. Суть её заключается в следующем: если человек приходит и просит на свой проект какой-то раздутый бюджет, ему говорят: «Иди, читай 8-ю ценность. Несмотря на то, что у нас фан, драйв и тусовка, мы вообще-то бизнес делаем. И бизнес делаем здраво», — комментирует Ядгаров.

Кстати, сам господин Ядгаров не прочь реализовать подобную лояльную бизнес-концепцию в России. Однако, по его мнению, пока это довольно сложно: «Пока я пропагандирую, пока я мечтаю найти людей, которые вместе со мной захотят построить это. Потому что построить подобное в компании, в которой уже работает несколько тысяч человек — это unreal. Это надо строить с первой договоренности о том, что мы здесь для этого. У нас очень трудно сегодня говорить о ценностях, о миссии. А у них с этого разговор начинается. Просто там другой уровень какой-то и другая стадия развития. Я не говорю, что выше или ниже. Просто люди другие. У них миссия: «Мы доставляем счастье». Мы не обувь продаем, не миллиард зарабатываем, а мы доставляем счастье. Вот я ищу людей, которые готовы были бы такой бизнес в России начать. И я уверен, что найду».

Справка о компании Zappos

Компания Zappos представляет собой online-магазин, торгующий обувью более чем 1000 различных брендов, а также одеждой, сумками и аксессуарами. Центральный офис фирмы расположен в штате Невада, США, а фулфилмент-центр в штате Кентуки. Генеральным директором компании является Тони Шей. Zappos существует с 1999 года, в 2009 году фирма была выкуплена Amazon за 1,2 млрд долларов.

Тони Шей. Автор книги «Доставляя счастье» и генеральный директор Zappos

Читайте так же:  Почему у вас не получается следовать своему финансовому плану и как это исправить

все права принадлежат авторам, источник статьи находится по ссылке

Мастер-класс Корпоративная культура zappos.com

Как zappos.com стала компанией, доставляющей счастье и зарабатывающей миллионы долларов – мастер-класс Тимура Ядгарова

/media/15670/tdtoni_395x293.jpg»/>

Кому будет интересен этот мастер-класс

  • Собственникам бизнеса, создающим новый бизнес, оптимизирующим существующий бизнес или переживающим этап слияния компаний, которые хотят получать удовольствие от того, что реализуют в бизнесе свою мечту и свое предназначение.
  • Топ-менеджерам, которые ищут новые способы решения стратегических задач бизнеса через развитие корпоративной культуры.
  • Start-up бизнесменам находящимся в поисках вдохновения для реализации своих смелых бизнес-идей, которые готовы узнать об опыте самой успешной и клиенториентированной компании в интернет-торговле.

О чем мы хотим рассказать Вам

  • Об истории успеха Zappos.com и о том, как финансовый успех компании связан с корпоративной культурой компании.
  • О Генеральном директоре компании Zappos.com Тони Шее (на фото с Тимуром Ядгаровым), который, создав компанию «с нуля», через 10 лет обеспечил стабильное получение выручки свыше 1 млрд. долларов США в год.
  • О принципах корпоративной культуры «Zappos.com» — о том, как они живут в компании.
  • Об инструментах, которые позволяют «Zappos.com» следовать ценностям.

Что получат участники мастер-класса

  • Знакомство с успешным опытом создания и развития корпоративной культуры.
  • Ответы на вопросы:
    • Зачем и кому нужна сильная корпоративная культура?
    • На какие вопросы должны ответить руководители бизнеса, если хотят создать сильную корпоративную культуру?
    • Какова роль топ-менеджеров, сотрудников и партнеров компании в создании и развитии корпоративной культуры?
    • Как вовлечь сотрудников в развитие корпоративной культуры и как сделать так, чтобы корпоративные ценности по-настоящему работали?

Почему Вам будет интересен наш опыт

  • Ключевые эксперты нашей ассоциации имеют многолетний опыт управления и развития корпоративной культуры, в том числе создания Корпоративной книги ценностей и разработки принципов корпоративной культуры для лидирующих компаний.
  • C 2011 года Тимур Ядгаров систематически посещает штаб квартиру Zappos.com в Лас-Вегасе (США) с целью изучения и трансляции этого уникального опыта.

Вы можете заказать мастер-класс для своей организации, прислав заявку на адрес [email protected]

Отбор на основе ценностей: Zappos

Можете представить себе, что новым сотрудникам предлагают деньги в обмен на уход из компании, если те чувствуют, что не могут вписаться в ее корпоративную культуру? Вот насколько серьезно Zappos подходит к тому, чтобы ее персонал «жил» и «дышал» их культурой! Онлайн-магазин обуви, который позже по предложению клиентов начал также родавать и другие товары, в том числе одежду и кухонную технику, подчеркивает значение корпоративной культуры во всем, что они делают.

Тони Шей, генеральный директор компании, отмечает: «Для нас по-настоящему важно — если не сказать, важнее всего, — убеждение, что культура нашей компании, безусловно, лучшая, а ее неотъемлемой частью является создание теплой “семейной” атмосферы. Мы хотим предложить клиентам самое лучшее обслуживание и самый лучший опыт покупок».

Как компании удается этого достичь?

Во-первых, механизм приема на работу сотрудников в Zappos позволяет отбирать кандидатов, которые по всем признакам прекрасно соответствуют ее корпоративной культуре. Компанией сформулированы 10 ценностей, а собеседование построено таким образом, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат впишется в мир Zappos. В ходе собеседования задаются вопросы типа: «Насколько странным человеком вы себя считаете?» и «Насколько вам везет в жизни?».

Но и это еще не все. Устроившись в компанию, новые сотрудники сначала проходят четырехнедельную углубленную практику, чтобы узнать больше о «высокоэнергетичной» культуре Zappos. По меньшей мере две недели из четырех они проводят, работая с клиентами в центре приема звонков. Этот тренинг является обязательным, независимо от должности, которую сотрудник будет занимать в дальнейшем.

После первой недели практики всем обучающимся предлагают 2000 долларов в обмен на отказ от трудоустройства, если за это время они так и не почувствовали, что находятся на своем месте, плюс оплату за то время, которое они уже отработали. Даже если кто-то из новичков соглашается на сделку, компания считает, что деньги потрачены не зря: для нее очень важно, чтобы новые сотрудники вписывались в ее корпоративную культуру и не возникало «осечек».

Вот что говорит по этому поводу Шей: «Мы предлагаем им деньги в обмен на уход из компании, поскольку хотим быть уверены, что люди, работающие в Zappos, действительно жаждут работать здесь и что это именно то место, где они хотят находиться».

Вот 10 ключевых ценностей от Zappos, к которым компания относится очень серьезно — настолько, что за их несоблюдение сотрудника могут уволить.

1. Вызывать у клиентов восторг от обслуживания.

2. Принимать и поощрять изменения.

3. Создавать веселую и немного необычную атмосферу.

4. Любить приключения, мыслить творчески и нестандартно.

5. Стремиться к внутреннему росту и расширению своего кругозора.

6. Строить открытые и честные отношения в процессе общения.

7. Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку.

8. Делать больше меньшими средствами.

9. Быть увлеченным и решительным.

10. Быть скромным.

Видео (кликните для воспроизведения).

«В этом году мы поняли одну вещь, благодаря которой все становится на свои места, а именно: задача службы работы с клиентами — приносить радость клиентам, а задача корпоративной культуры — приносить радость работникам компании, — говорит Шей. — Поэтому мы действительно стараемся “доставить” счастье как клиентам, так и сотрудникам, и этой же философии придерживаемся в работе с поставщиками.

Из книги Карсан, Р. , Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы» / — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2012.

Источники


  1. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.

  2. Сю, Эжен Жертва судебной ошибки / Эжен Сю. — М.: Новелла, 2016. — 416 c.

  3. Волеводз, А. Г. Международный розыск, арест и конфискация полученных преступным путем денежных средств и имущества (правовые основы и методика) / А.Г. Волеводз. — М.: Юрлитинформ, 2015. — 477 c.
  4. Омельченко, О. История политических и правовых учений. История учений о государстве и праве; М.: Эксмо, 2011. — 576 c.
Глава компании zappos выбирает будущих сотрудников по ответам на два вопроса
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here