4 простых способа привлечь молодых талантов в развивающуюся компанию

Сегодня предлагаем обсудить важные аспекты на тему: "4 простых способа привлечь молодых талантов в развивающуюся компанию" с профессиональной точки зрения и понятным языком. Если в процессе прочтения возникнут вопросы, то дочитайте до конца, а если не найдете ответа, то всегда можно обратиться к нашему дежурному юристу.

4 Способа получить лучший талант для выбора вашего стартапа над большой компанией

Конкурс на лучший и самый яркий талант — не что иное, как головорез. Независимо от того, как это звучит, профессионалы знают, что основой любого хорошего бизнеса является отличная команда. На быстрорастущем и конкурентном рынке технологий, как малый бизнес набирает и сохраняет талант, конкурируя с более крупными фирмами, которые могут похвастаться глубокими карманами и ?

Основанный в Питтсбурге, город все чаще признается как центр для технологических компаний, ShowClix, компания, торгующая событиями, ежедневно занимается этим вопросом. Будучи молодым техническим директором компании, я быстро понял, что без признания бренда, большого бюджета и других преимуществ крупных организаций нам необходимо проявить творческий подход к привлечению и сохранению талантов. После восьми лет вербовки лучших кандидатов на ShowClix, это мои предложения о том, как небольшие компании могут конкурировать с более крупными брендами на своих рынках.

Related: 7 советов для найма Лучший талант для начинающих

1. Если вы его построите, они придут.

Покажите свои сильные стороны, чтобы оставаться вовлеченными в сообщество вашей отрасли по всему городу, спонсируя конференции или принимающие встречи и сетевые мероприятия.

ShowClix использует наши силы — технологии — активно построить наш бренд через события вокруг Питтсбурга. Следуя еще одному шагу, помогите установить свою компанию отдельно от других, организовав уникальные сетевые мероприятия в офисе. Люди любят возможность пообщаться в неформальной обстановке, и это позволяет вам встречать других в этой отрасли. Итог: пребывание в сообществе создает естественные разговоры из уст в уста и помогает повысить репутацию вашей компании как заслуживающего доверия бренда.

2. Маленькая команда, много шляп.

Есть много преимуществ, которые технический талант может ожидать при работе в сплоченной команде. Например, во многих крупных фирмах рабочие места часто разделяются и чрезвычайно специфичны. Тем не менее, более мелкие компании позволяют таланту расширять свои навыки, нося несколько шляп и беря на себя более широкий набор обязанностей. Предлагая кандидатам широкий опыт и возможности для изучения, они откроют им новые навыки и карьерные пути. Кроме того, позвольте вашему таланту руководить. Проведите внутренние ежемесячные встречи для всей команды, чтобы выявлять проблемы, устанавливать цели и узнавать членов команды. Это показывает доверие к вашим сотрудникам и их голос, что, в свою очередь, дает им чувство собственности на то, что производит компания. Когда сотрудники чувствуют, что они что-то владеют, они инвестируются в успех компании.

3. Там, где есть дым, есть огонь.

Ваша работа в качестве рекрутера не заканчивается, когда талант принимает предложение. Мониторинг ваших сотрудников так же важен, как и поиск новых. Я хотел бы знать, над чем работает каждый сотрудник, как часто и как долго. Встреча с ними для регулярной регистрации также помогает гарантировать, что я первый, кто знает, чувствуют ли они себя перегруженными, скучными или застрявшими. Попытайтесь думать, & ldquo; Испытывают ли они вызов? Они взволнованы работой, которую они делают? Изменились ли их профессиональные интересы? & Rdquo; Люди меняются, а также выполняют свои цели. Удостоверьтесь, что ваши сотрудники чувствуют, что они все еще находятся на пути к достижению личных целей своей карьеры.

Related: Это самое сложное препятствие стартапа стало самым большим

4. Не нажимайте квадратный штифт в круглое отверстие.

Иногда талант просто не подходит. Потратьте время, чтобы найти солидную комбинацию навыков и оставаться честным с вашим кандидатом о том, что компания может предложить с точки зрения зарплаты, культуры и профессионального роста. Обязательно сосредоточьтесь на миссии, ценностях и преимуществах компании, и даже рассказывайте истории успеха подобных кандидатов. Вы знаете, что хотите лучшего таланта, но большую часть этого определения & ldquo; best & rdquo; должен быть кто-то, кто согласуется с вашей культурой. Сосредоточение внимания на долгосрочных целях заявителя даст вам лучшее представление о том, что они хотят и что вы можете предложить, обеспечивая лучшее соответствие.

Если вы хотите привлечь талантливых талантов, вы должны иметь в виду, что небольшие компании по-прежнему имеют основные преимущества предлагать трудолюбивых сотрудников. Я обнаружил, что у вас есть возможность предоставить кандидатам задатки более персонализированного, интимного карьерного пути, который многие компании не могут. Постоянство культуры и ценностей вашей компании обеспечит идеальные приемы, которые помогут вашей организации оставаться успешными по мере ее роста.

Связанные: 3 способа набрать талант для голодного запуска

6 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики

Материал является продолжением ранее опубликованной статьи «9 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики» .

I.Конкурсы

С помощью конкурсов и призов можно произвести впечатление на потенциальных кандидатов и привлечь азартных и амбициозных людей. Помимо того, что такой способ позволит распознать в толпе соперников возможных претендентов на вакансию, он также послужит хорошей рекламой вашей компании и привлечет множество зрителей, которые интересуются тем, что вы делаете.

1. Гонка робототехники

В 2003 году Министерство обороны США захотело модернизировать наземные транспортные средства, используемые на полях боя. В то время любые беспилотные транспортные средства управлялись дистанционно, а Министерство обороны мечтало о самоуправляемых транспортных средствах, которые бы вообще не требовали участия и контроля человека.

Чтобы найти талантливых разработчиков-новаторов для проекта, Министерство обороны спонсировало конкурс Grand Challenge. Каждая команда-участник создала на 100% автономного робота. В день конкурса робот каждой команды конкурировал в 250-мильной гонке по трудному ландшафту.

В конкурсе участвовали десятки компаний, университетов и программистов. Все они соответствовали должностной инструкции. В дополнение к налаживанию контактов с профессиональными участниками рекрутеры Министерства обороны общались со зрителями, которые разделяли интерес к теме.

Читайте так же:  Эмигрант - это желающий выехать или вынужденный это сделать

2. Конкурс Iron Chef

В то время как большинство компаний используют конкурсы для рекрутинга внешних талантов, MGM Grand Hotel & Casino в Лас-Вегасе организует конкурс, чтобы обнаружить скрытые внутренние таланты. Когда отелю срочно понадобился новый шеф-повар для четырехзвездочного заведения, MGM запустил собственную версию популярного реалити-шоу Iron Chef .

Всего в мероприятии принимали участие 16 команд, которые были представлены персоналом различного уровня – от поваров в столовой до лучших шеф-поваров высокой кухни. Все получили список ингредиентов и неделю на то, чтобы разработать и представить меню. Во время Culinary Kitchen Cup каждая команда готовила одновременно четыре блюда за 1 час.

Вывод:

Рассчитываете ли вы просто на продвижение вашей компании или найм на работу внешних талантов, конкурсы помогут вам произвести впечатление на подходящих кандидатов. Подумайте о том, какой талант требуется для той или иной позиции, и разрабатывайте такие конкурсы, с помощью которых одновременно можно и оценить навыки кандидатов, и привлечь необходимый тип соискателей. Занимайтесь нетворкингом не только с участниками, но и со зрителями, которые также проявляют интерес к мероприятию.

Даже если вы полностью не решите проблему заполнения вакансий таким способом, вы все равно повысите узнаваемость торговой марки и продвинете положительный имидж компании на рынке. Если ваш конкурс достаточно креативный, он может найти бесплатное освещение в СМИ.

II.Рефералы

Все мы знаем, как может эффективно сработать сарафанное радио в процессе поиска персонала. Но как мы можем способствовать повышению эффективности реферальной программы, при этом не принуждая сотрудников к тому, чтобы они принимали в ней участие против своей воли? В то время как многие компании предпочитают мотивировать персонал денежными вознаграждениями за рекомендации, исследования показывают, что только 11% сотрудников занимаются этим из-за возможности получить какой-то бонус. Некоторые компании решают проблему без денежных стимулов.

3. Обучение «искателей талантов» от Quicken Loans

Quicken Loans, крупнейшая ипотечная компания в мире, разработала эффективную и интенсивно развивающуюся реферальную программу, которая превращает каждого сотрудника в «искателя талантов». Благодаря интересной тренинговой программе, Quicken Loans обучает своих сотрудников, как построить команду успешных новичков.

В рамках программы обучения сотрудники получают специальные карточки, похожие на бейсбольные, с фотографиями «звезд», которые присоединились к компании в результате успешных рекомендаций.

После того, как компания получила результат лучше того, что ожидала (64% новичков были наняты в результате рекомендаций), с тех пор она инвестирует еще больше времени и денег в развитие своей реферальной программы, обучая активных «искателей талантов», работа которых состоит в том, чтобы подключать к программе действующих сотрудников и уделять им особое внимание.

4. Браслеты «Кого ты знаешь?» от CarMax

В 2012 году CarMax, крупнейшему продавцу подержанных машин в США, нужно было в короткие сроки пополнить штат новыми сотрудниками к самому напряженному сезону. Команда рекрутеров CarMax решила подойти к этой проблеме творчески и опробовала новый способ в рамках реферальной программы.

[3]

Каждый партнер CarMax получил синий браслет с надписью «Кого вы знаете?» и логотипом CarMax на нем. Браслет служил напоминанием о том, что нужно привлекать людей к реферальной программе. Разговор об этом было легко начинать в кругу друзей и семьи, когда рекрутерам задавали вопросы о браслете.

В CarMax говорят, что нанимают примерно одного из 35 претендентов, при этом до 32% новичков приходят в компанию именно по рекомендациям.

Вывод:

Реферальные программы могут быть одной из самых эффективных стратегий, если ее правильно реализовывать. Прежде всего, потому что кандидаты вероятнее всего больше доверяют рассказам очевидцев и рекомендациям от людей, которых они знают, а не объявлениям о работе. Кроме того, реферальные программы являются малобюджетным способом привлечения талантов.

Чтобы сделать реферальную программу успешной, выберите сотрудников, которые могут смоделировать то, что вы хотите, в найме. Разработайте интересную программу для своих сотрудников или придумайте для них своего рода стимул.

III.Социальные сети

Социальные медиа – неотъемлемая часть современного мира, которая эквивалентна объявлениям о работе в печатных СМИ. Через Facebook рекрутеры в состоянии охватить широкую аудиторию потенциальных кандидатов.

Компании во всем мире используют социальные медиа для рекрутинга в ежедневном режиме, но некоторые организации сделали шаг вперед в этом деле, применяя уникальные платформы для того, чтобы продемонстрировать свою корпоративную культуру или создать контент, с которым захотят многие поделиться, и так образом запускают вирусные кампании.

5. Объявления «На работу требуются!» от TheNewTraditionalists

Несмотря на то, что Pinterest пока еще не относится к числу ресурсов-лидеров, где рекрутеры активно ищут кадры, мебельная компания The New Traditionalists все-таки заставила работать этот ресурс. Компания хотела создать сильный бренд работодателя и выйти на целевых кандидатов, поэтому решила использовать визуальную платформу, создавая «доски» с картинками и цитатами, которые интересны и информативны для подписчиков.

После того, как The New Traditionalists привлекла фолловеров, она создала «доску» под названием «На работу требуются!» на тему «поиска суперзвезды клиентского сервиса». The New Traditionalists заполнили «доску» множеством изображений из известных фильмов, узнаваемыми героями и юмористическими картинками.

Компания использовала Pinterest в качестве платформы для демонстрации корпоративной культуры, что способствовало формированию сообщества единомышленников, которым рекламировался бренд. За сутки на «доску» «На работу требуются!» подписались более 2000 человек.

6. Приложение Work for us от Hard Rock Café

Когда компании Hard Rock Café понадобилось всего за 4 недели закрыть 120 вакансий официантов и менеджеров, рекрутеры решили привлекать претендентов доступным способом. Рекрутеры чувствовали, что многие клиенты Hard Rock Café могу быть конкурентоспособными кандидатами, поэтому компания обратилась к Facebook, чтобы одновременно усилить бренд и привлечь кандидатов.

После создания в Facebook страницы и приложения под названием Work for us и привлечения фанатов через связанный с музыкой контент и вознаграждения, страница Facebook набрала за сутки тысячу подписчиков, а за 4 дня их количество увеличилось до 6 тыс. человек. Информация Hard Rock Café стала вирусной, так как компания хорошо понимала свою аудиторию и тип содержания, который нужен аудитории, и смогла это использовать при создании сильного бренда сотрудника.

Читайте так же:  Что является наследством что в состав наследства не входит

Вирусная кампания дала тысячу интервью. Hard Rock Café смогла набрать 120 квалифицированных кандидатов (95% заявок было удовлетворено). В то время как Hard Rock Café обычно тратило на рекрутинговые кампании $25 тыс., эта кампания обошлась всего в $2 тыс. (стоимость одного найма – 16$).

Вывод:

При помощи социальных медиа можно легко пригласить людей познакомиться с культурой компании, прежде чем они устроятся на работу.

Спросите себя – «Как я хочу пригласить кандидатов?», «Какие аспекты корпоративной культуры являются самыми востребованными рынком?» Есть десятки социальных платформ, которые недостаточно использованы и могут стать «домом» для потенциальных сотрудников.

Чтобы кампания приобрела вирусность, вы должны сначала определить, где ваша аудитория проводит время онлайн, как сыграть на ее интересах, какой контент может выделиться на фоне остального. Создание оригинального контента, с которым хочется поделиться, — нелегкая работа, но при правильном выборе платформы и при грамотном планировании можно охватить большее количество кандидатов, чем вы ожидаете.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

9 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики

18.05.2014 21:02

Читайте также: 6 нестандартных способов поиска персонала

Поиск персонала

Зачем First Merit Bank посылает рекрутеров за покупками в розничные магазины? Почему Deloitte Touche Tohmatsu заставляет кандидатов летать на виртуальном самолете? Как разработчик видеоигр Red5 с помощью iPod нашел 100 талантов? Рассматриваем новые способы подбора персонала.

I.Геймификация

Все больше компаний используют видеоигры для найма сотрудников. Геймификация позволяет идентифицировать потенциальных кандидатов, ставя реальные проблемы, которые требуют определенных навыков.

[2]

Эта стратегия также увеличит осведомленность о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, и это позволит представить вашу компанию перед претендентами, которые ранее не рассматривали работу в ней.

1.Игра «Почетная работа»

Когда инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.

В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам Mitre Corp.и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило, прописаны в должностной инструкции специалиста.

Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте Mitre насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.


2.Виртуальный тур по офису

Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало « виртуальный тур по офису », чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.

Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов в Deloitte. Игроки могут даже поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.

С момента запуска кампании в 2010 году, 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.

Прежде чем вы начнете разрабатывать собственную игру для рекрутинга, рассмотрите все «за» и «против». Геймификация – эффективный метод, с помощью которого можно проверить навыки кандидата, дать представление о корпоративной культуре. В то же время разработка игры требует определенных навыков. Будьте реалистами: если у вас нет штата IT-специалистов и возможностей, этот метод – не для вас.

Если доводы «за» перевешивают доводы «против», определите навыки, необходимые для разработки игры. Определите также, какую платформу вы будете использовать. Оцените корпоративную культуру и рассмотрите дополнительные элементы, которые будут указывать на то, что человек подходит для работы в вашей компании. В идеале вы должны создать игру, которая будет доставлять удовольствие всем, но в то время не каждый игрок будет подходящим кандидатом. Геймификация – хороший способ увеличить узнаваемость бренда.

II.Действовать втайне

Любой претендент на работу утверждает, что он трудолюбивый и квалифицированный специалист. Но вы не доберетесь до правды, пока не увидите его в деле. Откуда вы можете знать заранее, как будущий сотрудник поведет себя? Станьте «тайным» агентом и поймайте его в действии.

3.Тайные покупатели

Компании часто посылают рекрутеров на ярмарки вакансий, в учебные заведения и мероприятия по нетворкингу, но First Merit Bank находит таланты в более неожиданных местах. Рекрутеры часто «патрулируют» розничные магазины и ищут персонал с лучшими навыками обслуживания клиентов. Они покупают товары, следя за поведением сотрудников магазинов – тем, как они обслуживают клиентов. Но оценка на этом не заканчивается. Агенты по работе с талантами возвращают товары и смотрят, как продавец ведет себя в таких неприятных ситуациях.

Нередко розничные магазины платят сотрудникам невысокую зарплату и предлагают тяжелую работу, а First Merit Bank нанимает много персонала именно из розницы. И хотя у новичков часто нет опыта в банковском деле, интерес к ним со стороны рекрутеров растет из-за их навыков обслуживания клиентов, которые могут быть применены к различным отраслям.

4.Скрытая реклама о работе

Когда автомобильной компании Volkswagen нужны были талантливые механики, она послала «секретных» сотрудников, чтобы те доставляли автомобили с повреждениями в ремонтные мастерские по всей Германии. На ходовом устройстве каждого автомобиля крепилось объявление о работе.

Необычное размещение объявлений о работе сделало Volkswagen инновационной компанией и привлекло много талантливых механиков.

Видео (кликните для воспроизведения).

Эта тактика напрямую связана с местами, которые компании нужно исследовать. Где ваши идеальные кандидаты проводят свое свободное время? Если в настоящее время они работают, где они мечтают работать? Если же вы обнаружите талант в его зоне комфорта, он явно не будет устраивать шоу, чтобы попытаться произвести на вас впечатление — просто смотрите, как потенциальный сотрудник ведет себя.

Читайте так же:  Кассовый метод учета доходов и расходов в бухгалтерии

III.Проведение конкурса

Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться? Ниже приведены некоторые примеры.

5.Инициатива с iPod

Разработчику видеоигр Red5 пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.

Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети. В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой. Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают в Red5.

Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании Red5 стали много писать.

6.Обеденный перерыв

Gyro International, лондонское рекламное агентство, в 2010 году задумало увеличить штат своего креативного отдела на 50%. Сначала специалисты Gyro идентифицировали самых сильных конкурентов в своей области и провели исследование, чтобы определить наиболее часто посещаемые сотрудниками конкурента заведения во время обеда.

Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться? Или мне лучше уволиться?» и «В каком направлении развивается ваша карьера?».

Сильные кандидаты, нанятые конкурентами, не могли не заметить эти сообщения. 100 000 экземпляров упаковки для сэндвичей были использованы за месяц, и в течение нескольких недель Gyro стала свидетелем увеличения трафика на свой сайт на 20%, в результате чего закрыла три позиции высокого уровня, включая руководителя креативного подразделения.

Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение. Это сообщение обязательно достигнет «кандидатов мечты».

IV.Организуйте соревнования

Когда на открытую позицию от кандидата требуются определенные навыки, вы можете быстро устать от просеивания многочисленных резюме от неподготовленных претендентов.

Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений. Полученные результаты показали, насколько квалифицирован претендент и заслуживает ли его кандидатура дальнейшего рассмотрения.

7.Задачки для решения

С тартапу из Силиконовой долины Quixey нужно было найти талантливых разработчиков. Маленькая компания не могла конкурировать с такими гигантами, как Google и Facebook. Руководители Quixey понимали, что им необходимо быть инновационными и креативно продемонстрировать бренд компании.

За один день каждый месяц талантливые инженеры могли выиграть $100 в случае правильного решения проблемы, касающейся программирования, за 60 секунд. В определенный день победители уходили с наличными, а Quixey получала монопольный доступ к талантливым кандидатам.

Технический директор и соучредитель Лирон Шапира говорит, что некоторые из лучших специалистов, которых они наняли, пришли в компанию как раз благодаря Challenge. «У нас есть один сотрудник, который жил в Гранд-Рапидс (штат Мичиган). Он один из наших лучших разработчиков, но он не имеет высшего образования, и он не был в Силиконовой долине, — рассказывает Шапира. – Только используя необычные способы, вы можете найти и нанять кого-то вроде него, кто подходит к решению проблем творчески».

8.Загадочный билборд

В 2004 в Силиконовой Долине появился билборд:

Умник, который находил решение для этой математической загадки, попадал на сайт www.7427466391.com. И когда он его посещал, ему предлагали справиться с другой проблемой. Только те, кто находили правильный ответ, перенаправлялся на страницу с сообщением: «Хорошая работа. Ай да молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»

Эта нестандартная стратегия подбора оказалась эффективной по нескольким причинам. Прежде всего, билборд стал источником шума на математических и технических форумах и в блогах. Шумиха возникла до того, как стало известно, что билборд – дело рук сотрудников поисковой системы Google. В дополнение к привлечению нужной аудитории задача выступила эффективным фильтром при создании пула ценных кандидатов. Только тем, кто мог решить задачу и затем проявил любопытство для посещения веб-сайта, чтобы решить правильно еще одну задачу, предлагали оставить свою заявку.

9.Взлом сайта

В 2010 году SeatGeek, крупнейший в мире сервис по поиску различных мероприятий, искал любопытных и талантливых кандидатов, готовых присоединиться к команде. Чтобы начать поиск, SeatGeek сделал вызов талантливым разработчикам: взломайте веб-сайт SeatGeek, чтобы выслать нам свое резюме.

Эта задача работала так хорошо, что SeatGeek теперь требует, чтобы все претенденты на позиции разработчиков взламывали сайт, прежде чем иметь возможность представить свое резюме.

SeatGeek применил этот прием при пополнении штата специалистов по продажам и найме офисных управленцев, прося кандидатов анализировать некоторые данные компании, публиковать пост в блоге и продвигать этот пост через социальные медиа. Создавая эти мероприятия, SeatGeek превратилась в конкурентоспособную компанию в плане рекрутинга, когда более 100 квалифицированных кандидатов претендуют на одну позицию.

Читайте так же:  Детская сумочка за 1 млн рублей 10 самых необоснованно дорогих вещей, которые купила кайли дженнер д

Вывод:

Благодаря задачкам каждая из трех компаний получала целый пул компетентных претендентов на вакансии. Каждая проблема потребовала от кандидатов соответствующего набора навыков.

Чтобы использовать эту тактику, думайте о главных навыках, которые вы ищете. Создайте задачу или проблему, с помощью которой можно эффективно проверить этот набор навыков. Покажите эту проблему там, где идеальные кандидаты несомненно ее заметят – неважно, будет ли это билборд, веб-сайт или гиперссылка в вашем объявлении о работе.

Авторы: Рэйчел Россини и Элизабет Демарко

Перевод: Инга Хамми

Читайте также: 6 нестандартных способов поиска персонала

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

4 простых способа привлечь молодых талантов в развивающуюся компанию

Обилие вакансий на рынке труда предоставляет преимущества для соискателей, но ограничивает возможность работодателей нанять талантливого сотрудника. Особенно если приходиться конкурировать с известными с компаниями. Они кроме имени зачастую имеют и значительно больше ресурсов, чем начинающая бизнес фирма.

Хедхантеры рекомендуют несколько стратегий, которые способны сделать привлекательной работу в менее известной компании для специалистов высшего уровня.

Зарплата плюс дополнительное преимущество

Кроме заработной платы соискателей интересуют и другие льготы, которые готов предоставить работодатель: медицинское страхование, продолжительность оплачиваемого отпуска, пенсионные планы и др.

Хороший способ привлечь таланты в свой бизнес – предложить расширенный пакет льгот. Кроме стандартных, предлагаемых всеми компаниями региона, он может включать абонемент в спортзал или бассейн, массаж в офисе или оплату медстраховки для членов семьи.

Кандидат на вакансию воспринимает эти льготы как сигнал о том, что работодатель заботится о благополучии своих сотрудников и готовы идти на нестандартные меры.

Корпоративная культура

Следует знакомить соискателей с тем, как организован процесс в компании, на собеседовании. Особенно важно подчеркнуть (если это соответствует действительности, конечно), что уровень стресса, который является постоянным спутником современного человека, в компании минимизируется каким-либо способом.

[1]

Обсуждение культуры компании может привлечь квалифицированных сотрудников. Привлекательная картина работы в компании поможет им принять предложение о работе в ней.

Гибкий график

Готовность работодателя предоставить гибкий график сотруднику способна привлечь талантливых специалистов-соискателей, которые ценят вдохновение едва ли не больше, чем зарплату и соцпакет. Для многих синонимом успеха является возможность работать по свободному графику.

На рынке труда все большую популярность набирает фриланс, что является сигналом для работодателей. Если компания готова позволить сотрудникам работать удаленно, выбирать собственный график или уплотнять рабочую неделю по мере необходимости или по желанию, шансы нанять высококвалифицированного специалиста при прочих равных условиях у нее значительно выше.

Не задерживать ответ по результатам интервью

Чтобы убедить лучших кандидатов работать в компании, не следует затягивать выбор соискателей. Это не призыв к спешке и найму первого пришедшего на собеседование специалиста. Но способностью оценить профессиональные и личные качества претендента на вакансию обладают все HR-менеджеры и руководители.

Если на интервью пришел специалист, который действительно нужен компании, ответ по результатам следует дать не позднее следующего дня. Это своеобразная форма вежливости работодателя. Соискатель понимает, что его время и способности оценены. Если же после интервью и приглашением к трудоустройству проходит несколько недель, человек может найти работу в другой компании. Если этого не произойдет, он может думать, что его приняли только потому, что не нашли никого лучше.

6 способов привлечь таланты

В войне за таланты не бывает союзников. Когда Билла Гейтса спросили, кто является конкурентом Microsoft в борьбе за талантливых сотрудников, он назвал McKinsey и Goldman Sachs. В настоящее время он добавил бы к этому списку Google и многочисленные перспективные стартапы.

Иными словами, сейчас перед сотрудниками открывается широкий выбор вакансий, не ограниченных определенной отраслью. Для того чтобы привлечь лучшие умы, вам придется разработать особую методику, позволяющую убедить соискателей, что вы способны предоставить им больше возможностей, чем ваши конкуренты, включая их текущего работодателя. Как это сделать?

Прежде всего, вам придется проанализировать существующую ситуацию. Определите первоочередные нужды компании, убедитесь, что все члены коллектива осведомлены о них. Вакансия, различным образом описываемая несколькими представителями компании, вовлеченными в процесс рекрутинга, чаще всего приводит кандидатов в недоумение.

Первое впечатление должно быть благоприятным. Когда люди заходят в ваш офис, что они видят? Захотят ли они проводить в этом посещении 50-60 часов в неделю? Что ваш интерьер может рассказать о компании в целом и ее коллективе? Первое впечатление всегда играет в важную роль в принятии окончательного решения.

Набросайте список вопросов. «Почему?» — так звучит первый и главный вопрос, который должен быть задан соискателю. Почему вы должны присоединиться к нашему коллективу? Почему мы нуждаемся в вас? Каждой стороне следует тщательно обдумать оба вопроса и быть готовыми аргументировано объяснить свою позицию.

Будьте скромнее. Удержитесь от искушения пуститься в долгие и пространные рассуждения о значимости своей компании, не акцентируя ее непосредственной значимости для кандидата. Четко определите, что вы сможете ему предложить.

Активность – ключ к успеху. Если у вас открылась горячая вакансия, возьмите инициативу в свои руки, позвоните знакомым или партнерам, которым вы доверяете. Поинтересуйтесь о лучших сотрудниках, с которыми им когда-либо довелось встретиться. Не зацикливайтесь только на своих контактах, подключайте к процессу поиска весь коллектив.

Проявите гибкость. Чем больше вы сможете предложить, тем вероятнее вы завоюете симпатию потенциальных сотрудников. Как правило, дело не ограничивается размером оклада. Талантливые специалисты жаждут профессионального развития, признания и человеческого отношения к себе. Вряд ли кому-нибудь понравится регулярно торчать в офисе 75 часов в неделю, а затем попросить начальство о незначительной услуге и получить категорический отказ.

Вы не сможете победить в войне за таланты, если не будете активно работать над их привлечением. Работайте сообща с коллективом и помните, что у талантливых кандидатов всегда есть выбор. Вы сможете завоевать их внимание только в том случае, если работа в вашей компании будет полностью их удовлетворять.

Читайте так же:  Растение на вашем столе повышает продуктивность в течение дня - 10 необычных приемов повышения работ

4 способа привлечь и удержать таланты

Если вы хотите создать культуру истинных возможностей, начните делать это прямо сейчас. Такой подход сулит сразу две выгоды. Вы сможете не только удержать талантливых специалистов, но привлечь новых соискателей, обладающих сходным мышлением.

Что нужно сделать, чтобы нанять, обучить и удержать молодые таланты?

1. Нанимать тех, кто соответствует вашей культуре, а не просто обладает нужным опытом и навыками

Создать идеальную команду непросто, но именно она составляет основу любой стабильной компании. Нанимайте лучших из лучших — тех, кто демонстрирует целостность, жажду знаний и соответствие вашей культуре.

Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на общение с теми, кто вам не нравится.

Каждая компания обладает особой культурой, которая развивается вместе с ней. Сотрудник, способный вписаться в коллектив, будет пользоваться уважением своих коллег. Для того, чтобы определить степень соответствия, проведите собеседование при участии других молодых специалистов.

Попросите своих сотрудников определить, сможет ли кандидат вписаться в культуру (что бы они под этим ни понимали), а не просто оценить его опыт и навыки.

За редким исключением, не стоит нанимать того, кто совершенно не соответствует представлениям других сотрудников. Руководитель не может заниматься подбором кадров в одиночку. Подыскивая кандидатуру на определенную вакансию, попросите персонал порекомендовать своих друзей, вне зависимости от того, обладают ли они нужным опытом.

Раздавая рекомендации, сотрудники демонстрируют свою привязанность к компании. Кроме того, это позволяет выстроить культуру, привлечь высококлассные таланты и квалифицированные кадры.

Как только вы наймете правильных людей, предоставьте им все необходимые ресурсы. Избавьте их от чрезмерного контроля и дожидитесь, пока они сами попросят вас о помощи.

2. Спрашивать, слушать и обучать

Самое ценное в наставничестве — это поддержка, которую вы можете оказать сотрудникам. Уделяйте им максимум времени и внимания, даже если это очень сложно.

Выключите компьютер, отложите в сторону телефон и внимательно послушайте то, что вам хотят сказать. Так вы покажете, что действительно цените время того, кто обратился к вам за помощью.

Заранее попросите обозначить основные проблемы, с которыми пришлось столкнуться вашему собеседнику, и причины, по которым они могли возникнуть. Это сэкономит вам время, и вы получите информацию, от которой можно оттолкнуться в начале беседы. Единственный способ помочь сотруднику познать себя — задавать вопросы.

Мои наставники Кевин Гэвин и Хавьер Рохас учили меня заполнять пробелы в диалоге вопросами, а не утверждениями. Задавайте вопросы, на которые можно ответить развернуто. Сложно предположить, куда заведет такой разговор.

Зачастую наставники сталкиваются с ситуациями, в которых подопечные не имеют четких ориентиров или пытаются найти цели, а не обсудить пути их достижения. Такое наставничество требует значительных усилий с обеих сторон.

Перед встречей наставник и его подопечный должны убедиться, что их взгляды на проблему близки, т.к. только в этом случае они смогут вести конструктивный диалог и поддерживать долгосрочные отношения.

3. Поощрять поиск решений

Будучи руководителем, вы вынуждены не только решать проблемы, но и учить сотрудников справляться с проблемами самостоятельно. В критической ситуации вы должны вмешаться и сделать все возможное, чтобы собственноручно ее исправить. Если ситуация не требует немедленного вмешательства, будет выгоднее научить сотрудников решать проблемы самостоятельно. В этой ситуации ключевую роль играют вопросы.

Например, если сотрудник озвучил проблему, попросите его придумать минимум три способа ее решить. Затем предложите выбрать наилучший вариант и объясните, как именно он будет работать. В результате сотрудник научиться думать самостоятельно, а вам не придется навязывать ему свои решения.

Попытайтесь как можно раньше выявить в коллективе лидера, поручая людям реальные задания. Так команда сможет решать проблемы по мере их возникновения.

Это принесет выгоду всем членам команды и компании в целом. Возможно, поначалу вы будете бояться доверять людям принятие важных решений, но в конечном итоге вы сможете разделить с ними бремя ответственности и перестанете эгоистично думать, что все зависит только от вас.

4. Задать тон

Лучший способ воодушевить команду — показать им наглядный пример. Поощряйте спортивное поведение во всех его проявлениях, позволяйте сотрудникам брать на себя ответственность и участвовать в делах компании. Практикуйте политику открытых дверей, охотно отвечайте на любые вопросы и предложения.

Избавившись от страха перед руководством, сотрудники смогут поверить в себя и продвигать свои собственные идеи. В такой прозрачной среде достичь успеха нелегко, однако многие смогут управлять своим развитием. Помните, что каждый член команды, какую бы должность он не занимал, всегда сам руководит своей карьерой.

Вам потребуется немало времени и сил, чтобы найти и нанять подходящих сотрудников, сплотить и воодушевить их. Не жалейте ресурсов, ведь от этого зависит успех всего предприятия.

Видео (кликните для воспроизведения).

А как вы удерживаете таланты? Мы ждем ваших комментариев!

Источники


  1. Шнитенков, А. В. Глава 23 УК РФ. Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях. Постатейный комментарий. Судебная практика: моногр. / А.В. Шнитенков. — М.: Юстицинформ, 2018. — 917 c.

  2. Радько, Т. Н. Проблемы теории государства и права. Учебник / Т.Н. Радько. — Москва: СИНТЕГ, 2016. — 608 c.

  3. Исаев, Сергей Регистрация фирмы. Самостоятельно, правильно и быстро / Сергей Исаев. — М.: Питер, 2010. — 160 c.
4 простых способа привлечь молодых талантов в развивающуюся компанию
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here